Nguyễn Văn Tuân1
Tóm tắt: Ngày nay, sự phát triển của nền kinh tế tri thức, cùng với cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra nhanh và mạnh đã tác động đến tất cả các quốc gia, khu vực trên thế giới. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, trong đó có đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo trong khu vực công là một vấn đề ưu tiên của nhiều quốc gia. Trên thực tế, ở mỗi quốc gia vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo trong khu vực công được thực hiện là khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội của từng quốc gia. Bài viết nêu kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo trong khu vực công của Nhật Bản, Hàn Quốc và đưa ra những gợi ý chính sách cho Việt Nam.
Từ khóa: Cán bộ đổi mới, sáng tạo, Hàn Quốc, Nhật Bản, Việt Nam
1. Tầm quan trọng của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo[1]
Xây dựng đội ngũ cán bộ là một lĩnh vực liên quan trực tiếp tới con người, là một nhiệm vụ rất khó khăn, phức tạp và hết sức hệ trọng. Cán bộ được hiểu là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng, tổ chức, điều hành công việc, là hạt nhân của tổ chức, là nòng cốt của phong trào. Vì vậy, trong bất cứ giai đoạn nào của lịch sử, ở bất kỳ lĩnh vực, địa phương nào, cán bộ cũng đóng vai trò quyết định đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Các quốc gia trên thế giới đã xác định đổi mới, sáng tạo là chiến lược, động lực phát triển của quốc gia. Đổi mới, sáng tạo đối với các nước phát triển như Nhật Bản, Hàn Quốc là lĩnh vực ưu tiên cả về chính sách và nguồn lực, tạo nên sự vượt trội về tiềm lực quốc gia, tăng khả năng cạnh tranh trên trường quốc tế. Đổi mới, sáng tạo trên lĩnh vực kinh tế là mạnh mẽ hơn cả. Nền kinh tế thị trường đã được định hình và củng cố ở khắp các quốc gia trên thế giới. Xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường ở các quốc gia hiện nay đòi hỏi phải có sự đổi mới, sáng tạo trong công tác xây dựng cán bộ.
Sự phát triển của khoa học công nghệ, của mạng xã hội, các kênh thông tin, truyền thông thúc đẩy “thế giới phẳng hơn”, thông tin đến với mọi người với tốc độ nhanh hơn, đa chiều và công khai, minh bạch hơn. Từ đó mối quan hệ giữa chính phủ với thị trường và xã hội có nhiều thay đổi, làm xuất hiện khái niệm “chính phủ điện tử”, “chính phủ mở”. Một cách tất yếu, chính phủ ở mỗi quốc gia được xây dựng phải biết ứng dụng công nghệ, làm chủ công nghệ, phải thực sự là chính phủ gần dân, sát dân, hiểu dân và là chính phủ phục vụ. Nhân dân, doanh nghiệp và các tổ chức chính phủ ngày càng có xu hướng tham gia đông đảo và mạnh mẽ trong công việc quản lý nhà nước.
Đổi mới, sáng tạo nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hành chính nhà nước hiện nay là tất yếu, nhằm đáp ứng thực tiễn tình hình mới. Muốn đổi mới, sáng tạo để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hành chính nhà nước, những người làm việc trong các cơ quan hành chính phải có sự đổi mới, sáng tạo nhằm đạt tới trình độ chuyên môn nghề nghiệp cao trên mọi lĩnh vực được phân công quản lý. Đổi mới, sáng tạo nhằm chuyên môn hóa và đảm bảo tính nghề nghiệp cao là đòi hỏi bắt buộc đáp ứng yêu cầu đổi mới, sáng tạo đối với hoạt động quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước và sự phát triển, đổi mới, sáng tạo của nền hành chính theo hướng ngày càng hiện đại.
2. Xây dựng đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo ở Nhật Bản, Hàn Quốc
Nhật Bản, trong quá trình phát triển đất nước, luôn là một quốc gia chú trọng tới đào tạo đội ngũ cán bộ đảm bảo tính chuyên nghiệp, mẫn cán nhưng phải có tư duy đổi mới, sáng tạo. Hàng năm, trong chương trình đào tạo cán bộ theo cấp bậc và thâm niên kể từ khi tuyển dụng đến khi giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, Nhật Bản đưa ra ba kỳ thi do Viện Nhân sự Nhật Bản (cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) tổ chức, trong đó phân ra kỳ tuyển chọn công chức loại I, kỳ tuyển chọn công chức loại II và loại III. Những người trúng tuyển kỳ thi loại I được giữ và đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo tương lai. Số lượng người dự tuyển kỳ thi loại I thường là các sinh viên ưu tú đã qua nhiều kỳ thi trước khi tham dự kỳ thi này. Những người xuất thân từ các khoa luật, khoa kinh tế hầu hết trở thành lãnh đạo cao cấp ở các bộ, những người liên quan tới khoa học kỹ thuật thì có thể lãnh đạo ở các cơ quan Bộ: giao thông, bưu điện, xây dựng, nông nghiệp hay các bộ có liên quan tới khoa học kỹ thuật, khoa học tự nhiên khác. Sau khi đỗ kỳ thi loại I, các nhà lãnh đạo, quản lý tương lai này được lựa chọn nơi làm việc. Những người trúng tuyển kỳ thi II và III sẽ được giữ làm các công việc chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể[2].
Nội dung đào tạo cán bộ ở Nhật Bản không chỉ chú ý tới kiến thức chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, mà còn chú trọng rèn luyện đạo đức cán bộ, trong đó rèn luyện phẩm chất chí công vô tư, thanh liêm, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Cán bộ ở Nhật Bản luôn được đào tạo để nhận thức rõ mình là đầy tớ của dân, không được lợi dụng công việc hay địa vị để tư lợi cá nhân. Cán bộ Nhật Bản được đào tạo bài bản để luôn có tác phong ứng xử đúng mực kể cả ngoài giờ làm việc. Thực tế cho thấy, đào tạo đội ngũ cán bộ ngày càng cần chú trọng tới đạo đức và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới mối quan hệ giữa cán bộ với nhân dân, giữ vững niềm tin của nhân dân vào đội ngũ cán bộ của bộ máy hành chính nhà nước, nhất là trong bối cảnh có nhiều biến động phức tạp như hiện nay.
Chính sách tăng lương và thưởng ở Nhật Bản cũng được thực hiện dựa trên các tiêu chí đánh giá tương đối toàn diện, theo đó thâm niên là yếu tố quan trọng để xem xét. Vì thế, cán bộ làm việc lâu năm ở Nhật Bản có mức lương cao hơn những cán bộ ít tuổi đời, tuổi nghề, có chức vụ.
Nhật Bản có nhiều đổi mới trong đào tạo cán bộ qua hình thức phái cử và luân chuyển. Nếu cán bộ cả đời chỉ làm một vị trí, một công việc sẽ tạo nên sự ì trệ, thiếu năng động, thiếu sáng tạo, an phận, lâu dần sẽ không còn khả năng đáp ứng với những thay đổi của tình hình mới. Thấy rõ được điều đó, đội ngũ cán bộ ở Nhật Bản thường xuyên được luân chuyển các vị trí khác nhau trong cùng bộ máy hành chính nhà nước. Chẳng hạn, công chức giữ chức vụ phó trưởng phòng được luân phiên đảm nhiệm chức vụ phó trưởng phòng ở nhiều nơi khác nhau nhằm tăng sự năng động, đổi mới, nhạy bén trong đối phó với tình hình mới ở nhiều lĩnh vực. Với vị trí trưởng phòng, cán bộ được giao nhiệm vụ công tác tại nhiều phòng, thời gian làm việc ở mỗi phòng là khoảng 2 năm với nhiều nhiệm vụ khác nhau để tích lũy kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn, từ đó mở rộng tầm nhìn và có khả năng cân nhắc những khó khăn, thuận lợi trong công việc[3].
Phương pháp đào tạo đội ngũ cán bộ ở Nhật Bản rất chú trọng hướng tới phát huy năng lực đổi mới, sáng tạo. Trong quá trình đào tạo cán bộ, Nhật Bản đã nhấn mạnh việc tổ chức thảo luận nhóm, trao đổi quan điểm và trải nghiệm thực tế. Thông qua trao đổi quan điểm, thảo luận nhóm, cán bộ Nhật Bản được trau dồi khả năng tư duy độc lập, sáng tạo và học hỏi lẫn nhau, dễ dàng và linh hoạt trong áp dụng xử lý các tình huống trong thực tế. Khi tình hình có những biến động, cán bộ Nhật Bản sẽ phát huy tối đa năng lực đổi mới, sáng tạo để giải quyết các tình thế đó.
Hiện nay, số lượng cán bộ ở Nhật Bản đang có xu hướng giảm trong quá trình cải cách bộ máy hành chính nhà nước, tinh giản biên chế, trọng dụng nhân tài nhằm xây dựng nền hành chính phục vụ người dân một cách hiệu quả nhất. Tính cả trung ương và địa phương, Nhật Bản hiện có tổng cộng 3.323.000 công chức. Với 125 triệu dân, tỷ lệ công chức Nhật Bản hưởng lương ngân sách chỉ chiếm 2,6% dân số. Về tổng số công chức làm việc ở các cơ quan trung ương của Nhật Bản chỉ có 583.000 người. Công chức các địa phương của Nhật Bản gồm 2.740.000 người (chiếm 82,5% tổng số công chức toàn quốc nhưng do các địa phương tự chi trả lương, không được nhận tiền từ trung ương)[4]. Quá trình tinh giản bộ máy được tiến hành và đem lại hiệu quả theo những nỗ lực xây dựng đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo, Nhật Bản tiếp tục đề ra mục tiêu mỗi năm phải giảm tiếp 2% số lượng công chức, tuy nhiên vẫn có những áp lực nặng nề và những hệ quả sau quá trình tinh giản cần phải giải quyết để đảm bảo bộ máy hành chính nhà nước hoạt động đáp ứng sự thay đổi của tình hình mới.
Hàn Quốc trong những năm qua là một quốc gia có sự phát triển vượt bậc, từ một nước nghèo đã trở thành nước thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) với nhiều chỉ số về kinh tế, xã hội nằm ở top đầu thế giới. Đánh giá về thành công này của Hàn Quốc phải kể tới đội ngũ cán bộ không ngừng đổi mới, sáng tạo. Chỉ số đổi mới sáng tạo quốc gia của Hàn Quốc tương đối cao với vị trí đứng thứ 12 trên thế giới. Với thế và lực của mình, Hàn Quốc đang quyết tâm với mục tiêu trở thành quốc gia phát triển có tầm ảnh hưởng đối với khu vực và quốc tế. Chính phủ Hàn Quốc chủ trương thực hiện một đề án với mục tiêu xây dựng Hàn Quốc trở thành quốc gia sáng tạo công nghiệp trên nền tảng công nghệ tiên tiến.
Hiện nay, Hàn Quốc đã vận dụng lý thuyết và kinh nghiệm của các nước tiên tiến nhằm tạo ra nhiều đổi mới, sáng tạo trong xây dựng bộ máy chính phủ và quy định biên chế cán bộ. Bộ máy chính phủ Hàn Quốc hiện nay tương đối gọn gồm 18 bộ và 17 cơ quan quản lý nhà nước. Với số lượng công chức Hàn Quốc tính tới thời điểm 31/3/2018 là 1.057.223 người, bao gồm 4.064 người thuộc ngành lập pháp, 19.357 thuộc ngành tư pháp, 306 người thuộc Tòa án Hiến pháp, 2.851 người thuộc ủy ban bầu cử quốc gia, 1.030.645 người thuộc ngành hành pháp, chiếm tới 96,12%. Tính trung bình tỷ lệ công chức trên dân số Hàn Quốc là khoảng 1/50, tức là 50 người dân thì có một công chức[5]. Con số này cho thấy số lượng công chức là vừa phải, gọn gàng trong bộ máy hành chính nhà nước.
Chính phủ Hàn Quốc thực hiện đa dạng hóa và linh hoạt cho đối tượng tuyển dụng vào đội ngũ cán bộ. Nhiều nhóm đối tượng khác nhau đều có cơ hội tham gia tuyển dụng, không chỉ có sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, phụ nữ, lao động trung niên, chuyên gia, lao động nước ngoài và du học sinh tại Hàn Quốc. Việc lựa chọn đội ngũ cán bộ từ nhiều nguồn nhân lực nhằm đạt mục đích tạo nên sự đa dạng văn hóa, kinh nghiệm học hỏi cho đội ngũ cán bộ trong quá trình làm việc.
Đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và thời kỳ toàn cầu hóa hiện nay, Chính phủ Hàn Quốc đã chú trọng hơn về trình độ ngoại ngữ, được coi là tiêu chuẩn cứng trong tuyển dụng cán bộ. Bộ Quản lý cán bộ Hàn Quốc từ năm 2018 đã thay thế bài kiểm tra tiếng Anh trong kỳ thi công chức cấp 7 thành chứng chỉ TOEIC (đạt từ 700 điểm trở lên) hoặc TOEFL (đạt từ 71 điểm trở lên) và các chứng chỉ phổ biến trên toàn thế giới để đảm bảo chất lượng ngoại ngữ đạt tầm quốc tế[6] cho cán bộ không chỉ khi làm việc trong nước mà còn rất thuận lợi trong quan hệ quốc tế và trong khu vực.
Việc tuyển dụng, thẩm định tuyển dụng cán bộ ở Hàn Quốc được thực hiện công khai, minh bạch. Các ứng viên thi tuyển phải công khai các thông tin cá nhân như nơi sinh, họ tên cha mẹ, quan hệ cá nhân,… Chuẩn mực nghề nghiệp được Chính phủ Hàn Quốc xây dựng, nhằm đảm bảo sự chuẩn mực trong lựa chọn, đào tạo cán bộ thông qua Bộ tiêu chuẩn, được xây dựng từ năm 2002 và các cơ quan công lập áp dụng từ năm 2015 nhằm đánh giá đúng nền tảng giáo dục, bằng cấp và thậm chí cả năng lực tiềm năng của các ứng viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí cán bộ. Tiền lương dành cho cán bộ Hàn Quốc được thiết kế khoa học, tạo được động lực cho cán bộ tích cực cống hiến, sáng tạo, đổi mới và đạt được thành công trong công việc. Hiện cơ cấu chi cho công chức Hàn Quốc là tiền lương cơ bản + phụ cấp + thưởng + chi phí thực. Số chi này có thể đảm bảo cán bộ giữ được sự liêm chính trong công việc mà vẫn có đời sống cao.
Dù có nhiều thành công trong đổi mới, sáng tạo về xây dựng đội ngũ cán bộ, Hàn Quốc vẫn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục. Tỷ lệ tiền lương cơ bản cho cán bộ thì cao nhưng tỷ trọng phụ cấp suy giảm gây ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của đội ngũ cán bộ. Vấn đề mở rộng tiền lương dựa trên thành tích việc làm, thu hút người tài cho Chính phủ vẫn là vấn đề cần phải tính toán. Dù có quy định tuần làm việc 5 ngày nhưng theo thói quen, cán bộ Hàn Quốc vẫn làm vượt giờ gây ảnh hưởng sức khỏe, tăng chi phí y tế của xã hội, tăng thêm năng suất lao động và giảm giờ làm vẫn là bài toán cần phải thực hiện. Thời gian thi nâng bậc để công chức Hàn Quốc từ bậc thấp nhất lên bậc cao (bậc 4 trở lên) mất tới 32,9 năm. Thời gian quá lâu cũng làm người tài giảm động lực vào cơ quan hành chính nhà nước làm cán bộ.
3. Những gợi ý chính sách cho Việt Nam trong xây dựng đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo
Những năm gần đây, Việt Nam đã ban hành nhiều chủ trương, nghị quyết, văn bản quy phạm pháp luật nhằm xây dựng hành lang pháp lý và không gian đổi mới, sáng tạo cho cán bộ, đảng viên. Lãnh đạo các địa phương đã có những chỉ đạo quyết liệt, hiệu quả, mạnh dạn ủng hộ các mô hình, những cách làm mới, hay và sáng tạo. Phong trào đổi mới, sáng tạo trong cán bộ, đảng viên có nhiều điều kiện thuận lợi để phát triển. Cấp ủy, tổ chức đảng cơ sở nghiêm túc trong thực hiện việc tiếp nhận, xem xét và đánh giá các chủ trương, ban hành nghị quyết về ý tưởng đổi mới, sáng tạo của cán bộ sau quá trình bàn bạc, trao đổi đảm bảo tính dân chủ, sự tin tưởng và tôn trọng ý tưởng đổi mới, sáng tạo của cán bộ. Công tác sơ kết, tổng kết tiến độ triển khai các ý tưởng, mô hình trong xây dựng đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo được thực hiện với lộ trình phù hợp, phục vụ kịp thời việc đưa vào ứng dụng sâu rộng trong thực tiễn. Công tác thi đua khen thưởng đã có sự chỉ đạo thực hiện nghiêm túc, đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai, minh bạch, góp phần ghi nhận, động viên kịp thời, phù hợp, tạo động lực phấn đấu của các cá nhân và tập thể là điểm mẫu trong đổi mới sáng tạo hoặc đóng góp nhiều ý tưởng mới, sáng tạo về xây dựng đội ngũ cán bộ. Thực tế tinh thần đổi mới đã giúp hình thành nhiều cán bộ có tư duy, có sự đổi mới, sáng tạo trong cả nhiệm vụ chỉ đạo, tổ chức và thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, của địa phương và của đất nước.
Tuy nhiên, dù có những thành tựu bước đầu nhưng Việt Nam vẫn chưa thực sự có đột phá lớn, đổi mới, sáng tạo vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu thực tiễn, “chưa thực sự là động lực phát triển kinh tế - xã hội”[7]. Dù Việt Nam luôn được xếp thứ hạng cao trong các kỳ thi quốc tế, nhưng số bằng phát minh, sáng chế còn thấp so với thế giới. Chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu (GII) năm 2019 của Việt Nam xếp thứ 42/129 quốc gia, chỉ số năng lực cạnh tranh (GCI) năm 2019 là 67/141[8].
Hiện tại đội ngũ cán bộ ở Việt Nam chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu người dân và doanh nghiệp. Điều kiện, cơ sở vật chất, chất lượng ứng dụng khoa học kỹ thuật nhằm đổi mới, sáng tạo trong xây dựng đội ngũ cán bộ ở các địa phương chưa đáp ứng yêu cầu. Còn thiếu nhiều những quy định, hướng dẫn, căn cứ pháp lý trong triển khai các nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo. Vẫn có những trùng lặp, chồng chéo trong các chủ trương, văn bản pháp luật có liên quan. Cán bộ thiếu hầu hết các kỹ năng mềm, hoặc chỉ đạt mức trung bình yếu, trong đó có kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng làm việc nhóm, dẫn đến nhiều hạn chế trong quá trình đổi mới, sáng tạo. Mức độ đáp ứng những kỹ năng do thay đổi công nghệ của cán bộ còn thấp. Chính sách, cơ chế chưa đủ mạnh để khuyến khích đội ngũ cán bộ phát huy tối đa năng lực đổi mới, sáng tạo để cống hiến cho đất nước. Cũng chưa có những cơ chế phù hợp để bảo vệ những cán bộ dám đổi mới, khiến cho những cán bộ có tài năng, trách nhiệm, tâm huyết dễ nản lòng, nhụt chí, không dám đổi mới.
Tình trạng sách nhiễu, hách dịch, cửa quyền, quan liêu, tham ô, tham nhũng, lãng phí của đội ngũ cán bộ vẫn diễn ra. Nhiều vụ án tham ô, tham nhũng, hối lộ thời gian qua đã gây ảnh hưởng tới niềm tin của người dân, thậm chí có cả sự bức xúc từ phía người dân. Sự thoái hóa, biến chất của một bộ phận không nhỏ cán bộ gây xấu đi tính ưu việt của chế độ xã hội xã hội chủ nghĩa. Trong Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Trong những năm tới, tình hình thế giới và khu vực vẫn tiếp tục diễn biến phức tạp, khó lường. Hòa bình, hợp tác, hội nhập và phát triển vẫn là xu thế chủ đạo; các mối đe dọa truyền thống, phi truyền thống và biến đổi khí hậu ngày càng gay gắt. Sự bùng nổ của khoa học - công nghệ, sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế số, kinh tế tri thức và xu hướng quốc tế hóa nguồn nhân lực vừa là thời cơ, vừa là thách thức đối với nước ta… sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân ta vẫn đứng trước nhiều khó khăn, thách thức…”[9]. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo ở các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín là nhiệm vụ trọng tâm cần thực hiện.
Học hỏi kinh nghiệm các quốc gia Nhật Bản, Hàn Quốc trong xây dựng đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo, Việt Nam cần thực hiện một số nhiệm vụ, giải pháp để phát huy tối đa khả năng đổi mới, sáng tạo của đội ngũ cán bộ trong khu vực công hiện nay.
Thứ nhất, phải thường xuyên coi trọng công tác tuyên truyền, nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần cống hiến, khơi dậy khát vọng đổi mới, sáng tạo của đội ngũ cán bộ. Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để cán bộ mạnh dạn đề xuất, triển khai ý tưởng đổi mới, sáng tạo, nhất là trong những lĩnh vực khó, phức tạp, bức thiết của ngành, cơ quan, đơn vị. Tập trung khắc phục những hạn chế về chính sách, pháp luật tạo môi trường cho sự đổi mới và sáng tạo. Hoàn thiện hệ thống pháp luật, thiết lập và thực thi nghiêm ngặt thể chế, chế tài chặt chẽ, minh bạch, công khai nhằm ngăn ngừa có hiệu quả những hành vi vi phạm pháp luật của cán bộ, nhất là việc giải trình về tài sản của cán bộ trước, trong và sau khi công tác.
Thứ hai, đổi mới sáng tạo việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phù hợp từng thời kỳ và sự biến động của môi trường sống, của sự phát triển khoa học và công nghệ. Cần xác định khoa học, công nghệ là trọng tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Huy động tri thức, nhân tài tham gia và trở thành cán bộ làm việc trong lĩnh vực khoa học công nghệ, đóng góp vào tăng trưởng đất nước. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục ở Việt Nam theo hướng chuẩn hóa quốc tế, phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt trong đổi mới xây dựng đội ngũ cán bộ hiện nay.
Thứ ba, cần xây dựng Bộ quy tắc về chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp tương đương tiêu chuẩn các nước tiên tiến trong khu vực, tiêu biểu là Nhật Bản, Hàn Quốc. Việc xây dựng các bộ tiêu chuẩn trên phải được tương ứng với mỗi chức danh, vị trí công việc, từ đó chuẩn hóa các cấp độ đào tạo khác nhau đối với mỗi chức danh, vị trí công việc. Mỗi cán bộ sẽ soi theo các bộ quy tắc về chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp để thấy rõ trách nhiệm phấn đấu và hoàn thành, ngăn chặn tối đa tham ô, tham nhũng, quan liêu, cửa quyền, hách dịch… Việc xây dựng và giáo dục chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp cần được đưa vào chương trình giáo dục ở mọi cấp học, nhằm hình thành thói quen, nhân cách, nhận thức của mỗi công dân trước khi trở thành cán bộ.
Đồng thời, cần có sự đổi mới, cải cách chính sách tiền lương sao cho tương xứng với giá trị sức lao động mà đội ngũ cán bộ đã bỏ ra, dựa trên kết quả công việc đảm bảo tính đổi mới, sáng tạo chứ không phải theo vị trí và chức danh công việc. Hơn nữa, sự thay đổi tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ cũng là cần thiết. Theo kinh nghiệm các quốc gia Nhật Bản, Hàn Quốc, phải xây dựng văn hóa lấy sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp, hiệu quả công việc và giá trị công việc là cốt yếu để đảm bảo tính khách quan, chính xác, công bằng. Tạo môi trường làm việc năng động cho cán bộ, giúp họ yên tâm làm việc và cống hiến. Ngoài tiền lương, cần nghiên cứu thêm chế độ phụ cấp, những chính sách khuyến khích cán bộ làm việc thêm năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Thứ tư, thực hiện công khai thông tin về cán bộ, nhất là thông tin với những trường hợp dự định bổ nhiệm, tăng cường hơn nữa và có đổi mới trong quá trình giám sát người dân đối với công tác cán bộ. Việc này sẽ giúp cán bộ được lựa chọn đảm bảo về đạo đức, tài năng phù hợp với vị trí công tác, hơn nữa trong quá trình thực hiện nhiệm vụ vẫn sẽ có những giám sát từ phía nhân dân, ngăn ngừa tình trạng suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, quan liêu, tham nhũng.
Thứ năm, đề cao trách nhiệm các cấp ủy, tổ chức đảng và cơ quan liên quan trong tổ chức sơ kết, tổng kết, đúc rút kinh nghiệm một cách thường xuyên trong xây dựng đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo trên cơ sở nhận thức đúng đắn bối cảnh quốc tế, trong nước, của địa phương, cơ quan, đơn vị, đồng thời có những hình thức khen thưởng, động viên kịp thời (khen thưởng, khích lệ, bổ nhiệm,...). Khuyến khích, coi trọng và bảo vệ những cán bộ đổi mới sáng tạo, nhất là bảo vệ cán bộ khi có những rủi ro, sai sót, nêu cao tinh thần chủ động, có trách nhiệm của cán bộ trong giải quyết những vấn đề phức tạp, khó khăn bằng các giải pháp mới, có tính sáng tạo, đột phá. Đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong việc thực hiện yêu cầu sáng tạo, năng động, đột phá về lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện công việc. Khắc phục những hạn chế, yếu kém và chậm trễ trong công tác lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách.
Thứ sáu, trong công cuộc đổi mới, cần xác định một nguyên tắc quan trọng, đó là “dân là gốc”. Mọi chủ trương, chính sách phải xuất phát từ nguyện vọng, lợi ích và quyền của nhân dân. Lấy sự hài lòng và tín nhiệm của nhân dân là tiêu chí quan trọng trong đánh giá quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo. Muốn có đội ngũ cán bộ đổi mới, sáng tạo cần kiên quyết làm trong sạch đội ngũ, khắc phục hiện tượng sa sút, thoái hóa về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ, làm cho Đảng thật sự là người lãnh đạo và đầy tớ trung thành của nhân dân, lãnh đạo thành công sự nghiệp đổi mới ở nước ta.
Kết luận
Từ thực tiễn đội ngũ cán bộ, đồng thời căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ sắp tới, nhất là để đáp ứng yêu cầu của Cách mạng công nghiệp 4.0, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ phải có sự đổi mới, sáng tạo. Tuy nhiên, hiện nay, việc xây dựng đội ngũ cán bộ còn nhiều vấn đề đặt ra. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao hiệu quả trong xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược để có được một thế hệ cán bộ vừa vững vàng về chính trị, vừa có tư duy đổi mới phù hợp với tình hình thực tiễn, đặt trong tổng thể của công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng, gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng, kiện toàn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, thu hút, trọng dụng nhân tài. Đây là một yêu cầu mang tính cấp thiết, khách quan và khoa học. Nhiệm vụ này cần tới sự học hỏi kinh nghiệm nhiều quốc gia tiên tiến trên thế giới, trong đó tiêu biểu là Nhật Bản, Hàn Quốc để quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ vừa xứng tầm nhiệm vụ mà đất nước giao phó, vừa theo kịp sự phát triển và xu thế thời đại.
[1] TS., Viện Khoa học Tổ chức, Cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương
[2] Xem: “Phát triển nhân lực khu vực công ở Nhật Bản”, Tạp chí điện tử Tổ chức Nhà nước, https://tcnn.vn/news/detail/48967/Phat-trien-nhan-luc-khu-vuc-cong-o-Nhat-Ban.html.
[3] “Phát triển nhân lực khu vực công ở Nhật Bản”, Tlđd.
[4] “Phát triển nhân lực khu vực công ở Nhật Bản”, Tlđd.
[5] “Phát triển nhân lực khu vực công ở Nhật Bản”, Tlđd.
[6] Nguyễn Thị Lệ Trâm, “Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số quốc gia và gợi ý cho việt Nam”, http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/kinh-nghiem-phat-trien-nhan-luc-cua-mot-so-quoc-gia-va-goi-y-cho-viet-nam-312060.html.
[7] Xem: Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4.
[8] Theo số liệu của Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO), Báo cáo của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2019.
[9] Đảng Cộng sản Việt Nam (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Hà Nội.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Tổ chức Trung ương (2018), Báo cáo tổng kết 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội, tháng 4.
2. Bộ Nội vụ, Vụ Công chức - Viên chức (2017), Báo cáo chuyên đề về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Hà Nội.
3. Chu Văn Cấp, Trần Ngọc Tình (2015), Giáo dục - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc và những gợi mở cho Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội.
5. Đảng Cộng sản Việt Nam (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Hà Nội.
6. Hoàng Minh Lợi (2018), Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc - gợi ý cho Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.
7. Chiaki Moriguchi, “Japanese-style human resource management and its historycal origins”, https://www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2014/JLR43_moriguchi.pdf.
Nguồn: Tạp chí Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 11 (237) 11-2020