Ảnh minh họa. Nguồn: Internet 

 1. Đặt vấn đề

Hiện nay, khuynh hướng toàn cầu cho thấy khu vực kinh tế phi chính thức vẫn là nguồn tạo việc làm chủ đạo trong nền kinh tế thế giới, đặc biệt tại các quốc gia đang phát triển. Thật vậy, theo Báo cáo An sinh xã hội thế giới 2024–2026 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về Bảo đảm an sinh xã hội toàn dân cho hành động ứng phó biến đổi khí hậu và chuyển đổi công bằng¹ (ILO, 2024), hơn 60% lực lượng lao động toàn cầu tương đương khoảng 2 tỷ người đang làm việc trong khu vực phi chính thức, nơi họ không được bảo đảm đầy đủ về an sinh, quyền lợi nghề nghiệp và khả năng tiếp cận các dịch vụ công cơ bản. Đáng chú ý, tỷ lệ lao động phi chính thức đặc biệt cao ở các quốc gia đang phát triển như tại châu Phi vượt mức 85%, khu vực châu Á – Thái Bình Dương khoảng 68%, và Mỹ Latin – Caribe xấp xỉ 55%. Các khu vực trên tập trung phần lớn lao động nữ, lao động trẻ và lao động di cư, những nhóm dễ bị tổn thương nhất trước biến động kinh tế xã hội, từ đó làm gia tăng các thách thức về công bằng xã hội, thu nhập bền vững và an toàn nghề nghiệp.

Cùng với đó, sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế nền tảng² (Fitzgibbons & Laura, 2019) đang tạo ra một làn sóng việc làm phi chính thức kiểu mới. Đó là trong nền kinh tế nền tảng, các nền tảng kỹ thuật số (digital platforms) như dịch vụ giao hàng, vận tải công nghệ, thương mại điện tử hay lao động sáng tạo trực tuyến đang mở ra những cơ hội việc làm linh hoạt, phi truyền thống. Tuy nhiên, phần lớn người lao động trong lĩnh vực này vẫn nằm ngoài khung pháp luật và hệ thống an sinh xã hội, do họ thường được phân loại là đối tác tự do thay vì người làm công. Theo Ủy ban châu Âu EC có khoảng 28,3 triệu người làm việc thông qua các nền tảng số trong năm 2022, con số này dự kiến tăng lên 43 triệu người vào năm 2025³ (EC, 2023). Thực tế đó đang làm xuất hiện một hình thái lao động mới phi chính thức số hóa (digital informality) khi công nghệ trở thành công cụ tổ chức việc làm. Tuy nhiên, với hình thái lao động mới phi chính thức số hóa nhưng không đi kèm với khung pháp lý, quyền lợi và phúc lợi tương ứng. Đây là hiện tượng mới đặt ra thách thức đối với chính sách an sinh và lao động của các quốc gia, đòi hỏi thể chế phải tái định hình khái niệm người lao động trong bối cảnh chuyển đổi số và toàn cầu hóa việc làm.
Tại Việt Nam, lao động phi chính thức chiếm tỷ trọng cao và duy trì ổn định trong nhiều năm qua. Theo Cục Thống kê của Bộ Tài chính vào năm 2025, tỷ lệ lao động phi chính thức trong nền kinh tế tiếp tục chiếm tỷ trọng lớn, dù có xu hướng giảm nhẹ. Cụ thể, 62,4% người có việc làm ở Việt Nam hiện làm việc trong khu vực phi chính thức tức là không có hợp đồng lao động bằng văn bản, không tham gia bảo hiểm xã hội và thiếu các điều kiện bảo đảm về an toàn, phúc lợi, và quyền lợi lao động theo quy định pháp luật. So với quý trước, tỷ lệ này giảm 1,1 điểm phần trăm, và giảm 1,5 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm 2024, phản ánh một tín hiệu tích cực khi ngày càng nhiều người lao động chuyển sang khu vực có quan hệ lao động chính thức hơn. Tuy nhiên, mức 62,4% vẫn cho thấy lao động phi chính thức còn chiếm ưu thế trong cơ cấu việc làm, đặc biệt là trong nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản, nơi tỷ lệ này vẫn lên tới 98,5% và hầu như không thay đổi qua các kỳ thống kê⁴ (NSO, 2025). Bên cạnh đó, sự phát triển nhanh của các nền tảng số tại Việt Nam như Grab, ShopeeFood, Be, Gojek, TikTok… đã hình thành một lực lượng lao động nền tảng ước tính hàng triệu người, nhưng phần lớn chưa được bao phủ bởi hệ thống bảo vệ pháp lý hoặc an sinh xã hội. Thật vậy, theo Báo cáo Fairwork Việt Nam năm 2023, phần lớn các nền tảng lao động số tại Việt Nam chỉ đạt từ 2 đến 4 điểm trên thang 10 khi được đánh giá theo các tiêu chí cốt lõi về bảo vệ quyền lợi người lao động. Các tiêu chí này bao gồm sự minh bạch và công bằng trong hợp đồng lao động, mức thu nhập tối thiểu đảm bảo, điều kiện an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, cũng như quyền được thể hiện tiếng nói tập thể. Với kết quả đạt 2-4/10 điểm về bảo vệ người lao động ở Việt Nam đã phản ánh một thực tế đáng lưu tâm⁵ (Fairwork VN, 2023). Đó là mặc dù kinh tế nền tảng đang phát triển mạnh mẽ và tạo thêm nhiều cơ hội việc làm linh hoạt, nhưng mức độ bảo vệ người lao động vẫn còn rất hạn chế. Hầu hết các nền tảng chưa đáp ứng được các chuẩn mực lao động cơ bản, đặc biệt trong việc đảm bảo an sinh, an toàn và cơ chế đối thoại công bằng cho người lao động làm việc thông qua ứng dụng số.
Từ thực trạng trên có thể thấy, Việt Nam đang đứng trước những thách thức lớn trong việc hoàn thiện thể chế bảo vệ người lao động, nhất là trong bối cảnh tỷ lệ lao động phi chính thức vẫn ở mức cao và kinh tế nền tảng phát triển mạnh mẽ. Bên cạnh đó, sự phát triển nhanh của công nghệ số cùng xu hướng linh hoạt hóa việc làm đang làm cho ranh giới giữa lao động chính thức và phi chính thức ngày càng trở nên mờ nhạt. Trong khi đó, hệ thống pháp luật lao động và an sinh xã hội hiện nay vẫn chủ yếu được thiết kế dựa trên mô hình việc làm truyền thống, nên chưa theo kịp sự thay đổi của thị trường lao động trong thời đại số. Trước bối cảnh này, Tổ chức Lao động Quốc tế đã khuyến nghị các quốc gia cần xây dựng khung pháp lý mới phù hợp với sự phát triển của kinh tế nền tảng, đồng thời tái xác định khái niệm người lao động trong kỷ nguyên số⁶ (ILO, 2024). Đây là một trong những khuyến nghị giúp Việt Nam hướng tới một thị trường lao động bao trùm, công bằng và bền vững, nơi mọi người lao động dù làm việc theo hình thức truyền thống hay thông qua nền tảng số đều được bảo đảm quyền lợi và tiếp cận các chính sách an sinh xã hội một cách công bằng.

PGS.TS. Hoàng Kim Khuyên trình bày tham luận tại hội thảo

2. Phương pháp nghiên cứu

Để trả lời câu hỏi trung tâm của nghiên cứu “Thể chế về lao động, an sinh xã hội hiện hành ở Việt Nam đã bảo vệ thỏa đáng người lao động trong kinh tế số và phi chính thức hay chưa?” bài viết vận dụng cách tiếp cận thể chế kết hợp chủ yếu các phương pháp nghiên cứu định tính, đồng thời sử dụng bổ trợ phương pháp so sánh luật học, thống kê, diễn dịch và quy nạp để nhằm phân tích mức độ phù hợp, hiệu quả và khả năng thích ứng của hệ thống pháp luật và chính sách lao động, an sinh xã hội trong bối cảnh chuyển đổi số. Cụ thể:

Trước hết, nghiên cứu triển khai phân tích, đối chiếu chính sách, pháp luật lao động, an sinh xã hội nhằm so sánh hệ thống pháp luật Việt Nam hiện hành bao gồm Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Việc làm năm 2025, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015… với các chuẩn mực quốc tế do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) và Liên minh châu Âu (EU) đề xuất, đặc biệt là Dự thảo Chỉ thị của EU về cải thiện điều kiện làm việc trong lao động nền tảng⁷ (EC, 2021).
    Bên cạnh đó, phương pháp so sánh luật học được sử dụng nhằm xác định mức độ tương thích và những khoảng cách giữa pháp luật Việt Nam và các tiêu chuẩn quốc tế về bảo vệ người lao động. Trên cơ sở đó, nghiên cứu hướng tới nhận diện những khoảng trống thể chế trong việc điều chỉnh các quan hệ việc làm linh hoạt và lao động nền tảng số, tham chiếu theo các định hướng và khuyến nghị của ILO⁸ (ILO, 2021) và OECD⁹ (OECD, 2023).
    Ngoài ra, bài viết sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xử lý và phân tích các dữ liệu định lượng thu thập từ các cơ quan quản lý nhà nước về lao động và an sinh xã hội ở Việt Nam. Đồng thời, khai thác thêm thông tin từ các báo cáo của các tổ chức quốc tế và các công bố của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO. Trên cơ sở đó, nghiên cứu tổng hợp, so sánh và kiểm chứng các nguồn dữ liệu từ nhiều chủ thể khác nhau nhằm tăng cường độ tin cậy, tính khách quan và tính toàn diện của các kết quả nghiên cứu.
    Đặc biệt, với sự kết hợp chặt chẽ giữa phân tích định tính và so sánh, thống kê, quy nạp, diễn dịch, phương pháp nghiên cứu này cho phép: (1) Đánh giá quy mô và bất cập của chính sách, pháp luật lao động, an sinh xã hội trong khu vực kinh tế số và phi chính thức; (2) Nhận diện các “điểm nghẽn” pháp lý thể chế trong phân loại quan hệ lao động, bao phủ an sinh linh hoạt và bảo đảm minh bạch nền tảng; (3) Đề xuất giải pháp cải cách thể chế nhằm nâng cao năng lực quản trị quốc gia, gắn kết mục tiêu bảo vệ người lao động với chiến lược chuyển đổi số, phát triển bao trùm và bền vững.
3. Trao đổi và thảo luận

3.1. Thể chế bảo vệ người lao động ở Việt Nam hiện nay

Xét về bản chất, thể chế theo quan điểm Douglas North được hiểu là các quy tắc trò chơi chi phối hành vi của con người, hay nói cách khác thể chế là những ràng buộc do con người đặt ra nhằm định hình hành vi, cách con người tương tác với nhau và tương tác xã hội¹⁰. Nếu thể chế là khung quy tắc thì thiết chế là chính là người chơi trong luật chơi đó tức là các tổ chức, cơ quan hay chủ thể thực hiện và duy trì hoạt động trong phạm vi mà thể chế quy định. Hiểu đơn giản, thể chế là khung quy tắc, còn thiết chế là bộ máy hoặc tổ chức vận hành trong khung quy tắc ấy.
    Theo cách hiểu kinh điển của Douglas North và được Tổ chức Lao động Quốc tế¹¹ (ILO, 2015) phát triển trong lĩnh vực lao động thì thể chế lao động được hiểu ở hai cấp độ nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Theo nghĩa hẹp, đó là toàn bộ khung pháp luật, chính sách và thỏa ước tập thể quy định cách thức người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước tương tác, hợp tác và bảo vệ quyền lợi của nhau. Mục tiêu của hệ thống này là đảm bảo cho người lao động được làm việc trong điều kiện an toàn, công bằng, có thu nhập ổn định và được hưởng an sinh xã hội. Theo nghĩa rộng, thể chế lao động là toàn bộ cơ chế điều phối quan hệ giữa ba bên Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động nhằm duy trì trật tự, công bằng và phát triển bền vững trên thị trường lao động¹². Như vậy, ở nghĩa hẹp nhấn mạnh thể chế bảo vệ người lao động là luật chơi tức là hệ thống quy tắc pháp lý điều chỉnh hành vi; còn nghĩa rộng bao quát toàn bộ hệ thống điều phối nơi các quy tắc đó được thực thi, giám sát và điều chỉnh để bảo đảm công bằng xã hội và hiệu quả kinh tế trong thị trường lao động.

Từ khái niệm nêu trên, có thể thấy rằng thể chế bảo vệ người lao động ở Việt Nam được hình thành như một hệ thống có cấu trúc phân tầng rõ ràng, phản ánh cả chiều sâu giá trị và cơ chế vận hành của pháp luật lao động. Xét về phương diện cấu trúc, hệ thống thể chế lao động hiện nay có thể được khái quát gồm hai tầng cơ bản: Tầng thể chế nền tảng và tầng thể chế pháp lý, chính sách. Hai tầng thể chế liên kết chặt chẽ và bổ trợ lẫn nhau, tạo nên một khung thể chế vừa có tính ổn định và định hướng giá trị, vừa có tính linh hoạt và khả năng thực thi, bảo đảm cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động được bảo vệ hiệu quả trong bối cảnh hiện nay. Cụ thể:
Thứ nhất, tầng thể chế nền tảng. Đây là tầng cao nhất trong cấu trúc thể chế bảo vệ người lao động, có chức năng xác lập giá trị, nguyên tắc và mục tiêu cốt lõi cho toàn bộ hệ thống pháp luật và chính sách lao động. Đây là tầng tạo nên nền tảng pháp lý và đạo lý cho luật chơi của thị trường lao động, bảo đảm hệ thống thể chế Việt Nam phù hợp và hài hòa với chuẩn mực quốc tế. Cụ thể, tầng này bao gồm ba nhóm thành phần chính:
(1) Hiến pháp và các cam kết quốc tế ghi nhận các quyền con người cơ bản trong lao động, bao gồm quyền làm việc, quyền được bảo đảm an sinh xã hội, quyền được bảo hộ lao động và bình đẳng trong cơ hội việc làm. Những nguyên tắc này được thể hiện rõ trong Hiến pháp năm 2013 và trong các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, như Tuyên ngôn Nhân quyền 1948 và Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa.

(2) Các công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được coi là chuẩn mực toàn cầu về quyền của người lao động¹³(ILO, 2021) gồm: Công ước số 87 (Tự do hiệp hội); Công ước số 98 (Quyền thương lượng tập thể); Công ước số 100 (Bình đẳng thù lao); Công ước số 111 (Chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp); Công ước số 155 (An toàn, vệ sinh lao động); Công ước số 187 (Khung thúc đẩy an toàn, vệ sinh lao động); Công ước số 190 (Xóa bỏ bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc)…

(3) Chương trình Việc làm Tử tế (Decent Work Agenda) của ILO được xem là khung giá trị toàn cầu về lao động bền vững, dựa trên bốn trụ cột cốt lõi:

Tạo việc làm năng suất và bền vững; Bảo đảm quyền của người lao động tại nơi làm việc; Mở rộng hệ thống bảo trợ xã hội; và thúc đẩy đối thoại xã hội mang tính xây dựng¹⁴ (ILO, 2015).
Như vậy, tầng thể chế nền tảng là khung giá trị chính trị, pháp lý của hệ thống bảo vệ lao động, là cam kết của Việt Nam với cộng đồng quốc tế trong việc bảo đảm quyền con người, công bằng xã hội và phát triển bao trùm. Chính tầng này định hướng cho các tầng thể chế phía dưới, đặc biệt là tầng pháp lý và chính sách vận hành thống nhất theo chuẩn mực toàn cầu về việc làm tử tế và an sinh xã hội

Thứ hai, tầng thể chế chính sách, pháp lý. Đây là lớp trung tâm của hệ thống thể chế bảo vệ người lao động, nơi các giá trị và nguyên tắc ở tầng nền tảng được chuyển hóa thành những quy tắc pháp lý cụ thể để điều chỉnh hành vi của các chủ thể trên thị trường lao động. Nếu tầng nền tảng đặt ra chuẩn mực và định hướng giá trị thì tầng pháp lý, chính sách chính là nơi xác lập, xây dựng và vận hành luật chơi chính thức formal rules của thị trường lao động, quy định rõ quyền, nghĩa vụ, cơ chế bảo vệ và giám sát việc thực thi quyền đó trên thực tế. Tầng thể chế chính sách, pháp lý có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi nó kết nối giữa giá trị và hành động, giữa nguyên tắc quốc tế và thực tiễn Việt Nam, qua đó bảo đảm cho mục tiêu bảo vệ người lao động được cụ thể hóa, khả thi và phù hợp với điều kiện phát triển của Việt Nam. Về mặt cấu trúc, tầng thể chế pháp lý, chính sách ở Việt Nam hiện nay bao gồm ba nhóm thành phần chủ yếu: Hệ thống pháp luật lao động quốc gia; Các chính sách công và chương trình bảo vệ người lao động; và các cơ chế thương lượng, thỏa ước tập thể và đối thoại xã hội. Ba nhóm thành phần trên tạo thành chỉnh thể thống nhất, vừa thể hiện quyền lực điều chỉnh của Nhà nước, vừa khuyến khích sự tham gia và đồng thuận xã hội, qua đó nâng cao hiệu lực và hiệu quả của thể chế bảo vệ người lao động trong bối cảnh hiện nay. Cụ thể:

(1) Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Bao gồm các đạo luật nền tảng điều chỉnh trực tiếp quan hệ lao động, như Bộ luật Lao động năm 2019¹⁵, Luật Việc làm năm 2025¹⁶, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024¹⁷, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015¹⁸, Luật Bảo hiểm y tế năm 2008 (sửa đổi bổ sung năm 2014 và 2024)¹⁹, cùng các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành… Đây là những quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn tối thiểu về điều kiện làm việc, thời giờ, tiền lương, an toàn nghề nghiệp, cũng như cơ chế giải quyết tranh chấp và bảo vệ pháp lý. Theo khuyến nghị của ILO, hệ thống pháp luật quốc gia cần bảo đảm tính minh bạch, dự đoán được và khả thi để người lao động có thể tiếp cận công lý khi quyền lợi bị xâm phạm²⁰ (ILO, 2023)

(2) Chính sách công và chương trình bảo vệ người lao động. Đây là nhóm công cụ điều hành và triển khai thực thi pháp luật, đóng vai trò hiện thực hóa các mục tiêu cốt lõi của hệ thống pháp luật lao động trong thực tiễn. Nhóm này bao gồm các chính sách chủ chốt như chính sách tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bình đẳng giới trong việc làm, phát triển kỹ năng nghề, đào tạo lại và hỗ trợ chuyển đổi việc làm. Chẳng hạn như Nghị quyết số 68/NQ-CP của Chính phủ ngày 09/5/2024 ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 24 tháng 11 năm 2023, Hội nghị lần thứ tám Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng chính sách xã hội, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong giai đoạn mới (gọi tắt là Nghị quyết 68/NQ-CP)²¹. Đây là Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW của Trung ương Đảng khóa XIII, về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng chính sách xã hội. Nghị quyết 68/NQ-CP ngoài việc mang tính chỉ đạo, còn định hình định hướng chính sách công trong giai đoạn 2024–2030, đảm bảo các mục tiêu bảo vệ người lao động, giảm bất bình đẳng và phát triển bao trùm đúng với tinh thần của Chương trình nghị sự Việc làm Tử tế (Decent Work Agenda) của ILO… Hoặc Nghị quyết số 28/NQ-CP ngày 03/3/2021 của Chính phủ ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021–2030 được xem là một chính sách công cấp quốc gia, thể hiện rõ vai trò điều tiết và định hướng của Nhà nước trong bảo đảm cơ hội bình đẳng cho nam và nữ trên thị trường lao động. Đây là văn kiện xác lập mục tiêu và chỉ tiêu cụ thể về việc làm, thu nhập, đào tạo nghề và an sinh xã hội cho lao động nữ, đưa ra các nhóm giải pháp và chương trình hành động liên ngành nhằm thu hẹp khoảng cách giới, nâng cao vị thế phụ nữ và xây dựng thị trường lao động công bằng, bao trùm… Như vậy, những chính sách ở tầng thể chế chính sách, pháp lý được ví như van điều tiết xã hội, có chức năng giảm thiểu rủi ro, ổn định thu nhập và duy trì an sinh xã hội cho người lao động, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang chịu tác động mạnh mẽ của quá trình chuyển đổi số, tự động hóa và biến động kinh tế toàn cầu²² (OECD, 2021). Theo ILO việc xây dựng chính sách an sinh xã hội linh hoạt, bao trùm và thích ứng với những hình thức việc làm mới là điều kiện cần thiết để hình thành một thị trường lao động công bằng, bền vững và có khả năng chống chịu cao. Điều đó đòi hỏi các quốc gia hoàn thiện các công cụ pháp lý, thiết kế các chính sách chủ động, sáng tạo và hướng tới nhóm lao động yếu thế, nhất là những người làm việc trong khu vực phi chính thức và nền kinh tế số²³ (ILO, 2020).

(3) Thỏa ước lao động tập thể và đối thoại xã hội. Đây là thành tố thể hiện rõ nhất tính tự chủ, hợp tác và dân chủ trong quan hệ lao động hiện đại, phản ánh khả năng tự điều tiết của thị trường lao động trên cơ sở đối thoại giữa các bên. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng tự nguyện và bình đẳng giữa người sử dụng lao động và đại diện người lao động, được tiến hành ở các cấp độ khác nhau từ doanh nghiệp, ngành, khu vực, quốc gia²⁴ (OECD, 2020). Theo Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, đây là thành tố hiện thực hóa quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể được ghi nhận trong Công ước số 87 và Công ước 98, góp phần điều chỉnh linh hoạt các điều kiện lao động như tiền lương, thời giờ làm việc, phúc lợi, an toàn lao động. Nhờ đó, hệ thống pháp luật không còn là luật cứng đơn thuần mà trở nên gần gũi hơn với thực tiễn, phản ánh được nhu cầu và khả năng thích ứng của các bên trong doanh nghiệp và thị trường lao động. Tại Việt Nam, cơ chế đối thoại xã hội được đẩy mạnh thông qua Hội đồng Tiền lương Quốc gia và các tổ chức công đoàn cơ sở, góp phần tăng cường sự tham gia của người lao động vào quá trình hoạch định và giám sát chính sách. Những nỗ lực này phù hợp với định hướng của ILO về xây dựng thị trường lao động bao trùm, an toàn và cân bằng lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Như vậy, tầng thể chế pháp lý, chính sách có thể được xem là trái tim điều tiết của hệ thống bảo vệ người lao động. Đây là nơi chuyển hóa các nguyên tắc và giá trị nền tảng thành hành động cụ thể, tạo ra khung khổ pháp lý thống nhất. Đồng thời, duy trì sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế và công bằng xã hội, hướng tới một thị trường lao động bền vững và nhân văn²⁵ (OECD, 2019).

Như vậy, thể chế bảo vệ người lao động trong nền kinh tế số và khu vực phi chính thức ở Việt Nam hiện nay được hình thành như một hệ thống hai tầng gắn kết: tầng thể chế nền tảng xác lập giá trị, nguyên tắc và cam kết quốc tế về quyền con người trong lao động; và tầng thể chế pháp lý, chính sách chuyển hóa các giá trị đó thành công cụ thực thi cụ thể thông qua pháp luật, chính sách công, chương trình bảo vệ, cùng cơ chế đối thoại xã hội và thương lượng tập thể. Sự kết hợp giữa hai tầng này giúp hệ thống thể chế lao động Việt Nam vừa đảm bảo tính chuẩn mực quốc tế, vừa thích ứng linh hoạt với thực tiễn, hướng tới mục tiêu xây dựng thị trường lao động bao trùm, công bằng và bền vững trong thời kỳ chuyển đổi số.

3.2. Thực trạng của hai tầng thể chế bảo vệ người lao động trong nền kinh tế số và khu vực phi chính thức tại Việt Nam

Hiện nay, thể chế nền tảng và thể chế chính sách, pháp lý bảo vệ người lao động nói chung và trong nền kinh tế số, khu vực kinh tế phi chính thức tại Việt Nam được xác lập bởi các giá trị phổ quát, nguyên tắc nhân quyền lao động và cam kết quốc tế mà Việt Nam đã tham gia. Tuy nhiên, giữa cam kết thể chế và thực tiễn vận hành đang tồn tại khoảng cách đáng kể, thể hiện rõ qua các thực trạng lớn sau đây:

Thứ nhất, vẫn còn khoảng cách giữa các tiêu chuẩn, nguyên tắc lao động quốc tế và việc thực thi trong nước. Đây là một thực trạng thể hiện rõ đặc điểm thể chế nền tảng hiện nay ở Việt Nam. Có thể thấy, Việt Nam đã phê chuẩn hầu hết các Công ước cơ bản (9/10) của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO²⁶(ILO, 2023), trong đó có Công ước số 98 về quyền thương lượng tập thể, Công ước số 100 về bình đẳng thù lao, Công ước số 111 về chống phân biệt đối xử, và đang hoàn thiện lộ trình phê chuẩn Công ước số 87 về tự do hiệp hội. Đây là những chuẩn mực quốc tế thể hiện rõ cam kết của Việt Nam trong việc bảo đảm quyền lao động, công bằng và nhân phẩm trong việc làm, phù hợp với các giá trị cốt lõi của Chương trình “Việc làm bền vững” (Decent Work Agenda) của ILO. Tuy nhiên, trên thực tế, khoảng cách giữa cam kết và thực thi vẫn còn rất đáng kể. Theo đó, nhiều quyền cơ bản của người lao động vẫn chỉ tồn tại trên văn bản pháp luật mà chưa được hiện thực hóa đầy đủ. Bên cạnh đó, việc nội luật hóa các công ước ILO còn chậm và thiếu đồng bộ, dẫn đến tình trạng thiếu thực chất trong việc thực thi quyền tham gia tổ chức đại diện độc lập, thương lượng tập thể, hay tiếp cận an sinh xã hội đối với các nhóm yếu thế, đặc biệt là lao động phi chính thức và lao động nền tảng trong nền kinh tế số.

Ví dụ điển hình là Công ước số 190 của ILO năm 2019 về xóa bỏ bạo lực và quấy rối trong thế giới việc làm²⁷ (ILO – C190, 2019) được xem là văn kiện quốc tế đầu tiên đặt ra chuẩn mực toàn diện, mang tính nhân văn sâu sắc và ràng buộc pháp lý rõ ràng nhằm bảo đảm một môi trường làm việc an toàn, tôn trọng và không bạo lực cho mọi người lao động. Theo Điều 1 của Công ước, “bạo lực và quấy rối” được hiểu là một phổ hành vi, thực tiễn không thể chấp nhận được, bao gồm cả đe dọa, có mục đích hoặc hậu quả gây tổn hại về thể chất, tâm lý, tình dục hoặc kinh tế đối với người khác. Trong đó nhấn mạnh “bạo lực và quấy rối trên cơ sở giới” là một dạng đặc biệt, bao gồm cả quấy rối tình dục. Công ước cũng xác định phạm vi bảo vệ rất rộng, không chỉ giới hạn ở nơi làm việc truyền thống mà bao gồm toàn bộ thế giới việc làm từ các hoạt động chuyên môn, đào tạo, đi công tác, sự kiện nghề nghiệp cho đến giao tiếp qua công nghệ thông tin. Đồng thời, bảo vệ mọi chủ thể có liên quan như người lao động, người học nghề, người tìm việc, tình nguyện viên và cả bên thứ ba. Ngoài ra, Công ước 190 cùng với Khuyến nghị số 206²⁸ yêu cầu các quốc gia thành viên thiết lập chính sách quốc gia, biện pháp phòng ngừa, đánh giá rủi ro (kể cả rủi ro tâm lý, xã hội), đào tạo, cơ chế khiếu nại, bảo vệ người tố cáo và hỗ trợ nạn nhân một cách toàn diện. Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ- CP đã thể hiện bước tiến đáng kể khi lần đầu tiên chính thức cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc, quy định rõ nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc phòng ngừa, xử lý, bảo mật thông tin và bảo vệ danh dự, nhân phẩm của người bị hại. Đặc biệt Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã mở rộng phạm vi “nơi làm việc” ra ngoài không gian vật lý, bao gồm cả hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, công tác, bữa ăn, phương tiện do người sử dụng lao động bố trí và cả các phương tiện điện tử. Điều này tương thích với xu hướng mở rộng “thế giới việc làm” theo Công ước 190. Tuy nhiên, các quy định hiện hành vẫn mang tính bước đầu, khi mới dừng lại ở khía cạnh “quấy rối tình dục” mà chưa bao quát toàn diện khái niệm “bạo lực và quấy rối” như chuẩn mực quốc tế yêu cầu. Bên cạnh đó, pháp luật Việt Nam cũng chưa nội luật hóa đầy đủ khái niệm “bạo lực và quấy rối trên cơ sở giới”, chưa bao gồm các dạng hành vi bắt nạt, đe dọa, tổn hại tâm lý hoặc kinh tế; chưa mở rộng đối tượng được bảo vệ tới người tìm việc, tình nguyện viên, bên thứ ba; và chưa có quy định riêng về đánh giá rủi ro tâm lý, xã hội, hỗ trợ nạn nhân hoặc cơ chế phòng ngừa, khiếu nại, bảo vệ khỏi trả đũa ở cấp độ quốc gia. Có thể thấy, Việt Nam đã thể hiện thiện chí và tiến bộ rõ rệt trong việc tiếp cận các chuẩn mực của ILO, song việc chưa phê chuẩn Công ước 190 đồng nghĩa với việc chưa có nghĩa vụ pháp lý quốc tế để đảm bảo tính bao quát, nhất quán và đồng bộ của các biện pháp phòng ngừa, xử lý bạo lực và quấy rối trong thế giới việc làm. Trong bối cảnh hội nhập và cải cách pháp luật lao động, việc xem xét phê chuẩn Công ước 190 và nội luật hóa đầy đủ các nội dung của Công ước sẽ giúp Việt Nam hoàn thiện hệ thống pháp luật theo hướng nhân văn, tiến bộ và phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế. Đồng thời, bảo đảm quyền được làm việc trong môi trường an toàn, tôn trọng và không bị bạo lực cho tất cả người lao động, góp phần xây dựng nền quản trị lao động hiện đại, bình đẳng giới và phát triển bền vững.

Hoặc liên quan đến lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động, Công ước số 155 năm 1981 của ILO về An toàn và sức khỏe nghề nghiệp²⁹ (ILO, 1981), cùng với Công ước số 187 năm 2006 về Khung thúc đẩy an toàn, vệ sinh lao động (ATVSLĐ)³⁰ (ILO, 2006), được coi là hai trụ cột nền tảng trong việc hình thành hệ thống tiêu chuẩn quốc tế về bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, phòng ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Theo quy định của Điều 4 Công ước 155, mỗi quốc gia thành viên có nghĩa vụ xây dựng, triển khai và định kỳ rà soát một chính sách quốc gia về ATVSLĐ, hướng đến việc phòng ngừa rủi ro và cải thiện môi trường làm việc cho mọi người lao động, không phân biệt khu vực hay hình thức việc làm. Công ước 187 tiếp tục mở rộng nghĩa vụ này bằng việc yêu cầu quốc gia thiết lập hệ thống quốc gia về ATVSLĐ, bao gồm các yếu tố cấu thành như khung pháp lý, cơ quan chuyên trách, chương trình quốc gia, dữ liệu thống kê, công tác huấn luyện, thanh tra và giám sát, nhằm bảo đảm mọi người lao động kể cả trong khu vực phi chính thức, doanh nghiệp nhỏ, siêu nhỏ hay lao động nền tảng đều được thụ hưởng các điều kiện làm việc an toàn và nhân văn. Tại Việt Nam, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 đã nội luật hóa tương đối đầy đủ các nguyên tắc cơ bản của hai Công ước này, thể hiện ở việc quy định rõ chính sách của Nhà nước, quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động, cơ chế bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cùng hệ thống quản lý nhà nước về ATVSLĐ. Tuy nhiên, xét về mức độ tương thích thực chất, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 vẫn chưa đáp ứng hoàn toàn tinh thần và phạm vi bao phủ toàn diện mà Công ước 155 và 187 đặt ra, bởi các quy định và biện pháp bảo đảm chủ yếu vẫn giới hạn trong khu vực có quan hệ lao động chính thức. Đối với khu vực phi chính thức, lao động tự do, lao động nền tảng và kinh tế số là những lĩnh vực chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động hiện nay thì hệ thống pháp luật hiện hành chưa thiết lập được cơ chế bảo vệ tương đương, cả về phòng ngừa rủi ro, huấn luyện, thanh tra, cũng như tiếp cận chính sách bảo hiểm. Bên cạnh đó, việc xây dựng văn hóa an toàn ở cấp quốc gia, một yêu cầu trung tâm của Công ước 187, vẫn chủ yếu mang tính tuyên truyền, chưa được thể chế hóa thành một cấu phần bắt buộc trong quản trị doanh nghiệp và quản lý nhà nước. Như vậy, mặc dù Việt Nam đã đạt được tiến bộ đáng kể trong việc nội luật hóa chuẩn mực quốc tế về ATVSLĐ, nhưng để tương thích hoàn toàn với Công ước 155 và 187, cần thiết phải mở rộng phạm vi điều chỉnh pháp luật sang khu vực phi chính thức và mô hình việc làm mới, hoàn thiện cơ chế thanh tra, giám sát liên ngành, xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia và thúc đẩy hình thành văn hóa an toàn, sức khỏe nghề nghiệp như một giá trị cốt lõi trong phát triển bền vững và hội nhập quốc tế.

Thứ hai, phần lớn người lao động vẫn đứng ngoài luật chơi về quyền làm việc an toàn, thu nhập ổn định và tiếp cận an sinh xã hội. Đây là thực trạng đáng chú ý trong hệ thống thể chế chính sách, pháp lý ở Việt Nam hiện nay. Có thể nói, cụm từ “đứng ngoài luật chơi” thể hiện tình trạng người lao động không được hưởng hoặc không thể tiếp cận các quyền và cơ chế bảo vệ quyề do pháp luật quy định. Cụ thể, (1) Họ không có hợp đồng lao động hợp pháp, nên không thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Bộ luật Lao động năm 2019; (2) Họ không thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và không tự nguyện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc; (3) Họ không thuộc diện tham gia bảo hiểm thất nghiệp hoặc các chương trình an sinh chính thức, dẫn đến thiếu cơ chế bảo vệ khi mất việc, ốm đau, tai nạn; (4) Họ không có cơ chế thương lượng tập thể hoặc đại diện công đoàn/tổ chức đại diện nên tiếng nói của họ trong xác lập điều kiện làm việc rất yếu; (5) Họ không được bảo đảm về môi trường lao động an toàn, sức khỏe nghề nghiệp, hoặc bị loại trừ khỏi quyền hưởng chế độ nghỉ ốm, nghỉ thai sản, bảo hộ lao động…. Những hiện tượng này bắt nguồn từ các nguyên nhân chính sau:

Một là, phạm vi bao phủ của pháp luật còn hạn chế. Hiện nay, các quy định của pháp luật Việt Nam như Bộ luật Lao động 2019, Luật Việc làm 2025, Luật Bảo hiểm xã hội 2024 chủ yếu điều chỉnh người lao động có quan hệ lao động chính thức, trong khi hơn 62,4% lao động Việt Nam đang làm việc trong khu vực phi chính thức hoặc lao động tự do³¹ (NS0, 2025). Điều này có nghĩa là phần lớn người lao động vẫn đứng ngoài phạm vi bao phủ của hệ thống pháp luật về việc làm và an sinh xã hội, do không thuộc diện bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội, và hiện vẫn thiếu cơ chế bảo vệ linh hoạt phù hợp với đặc thù lao động phi chính thức.
Đáng chú ý, Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) năm 2024, có hiệu lực từ ngày 01/7/2025, đã thể hiện bước tiến quan trọng trong việc mở rộng diện bao phủ an sinh xã hội, hướng tới nhóm lao động phi chính thức. Cụ thể, Luật đã mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm Chủ hộ kinh doanh của hộ có đăng ký kinh doanh (điểm m, khoản 1 Điều 2); Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố (điểm k, khoản 1 Điều 2); Người lao động làm việc không trọn thời gian (điểm l, khoản 1 Điều 2). Bên cạnh đó, bổ sung chế độ thai sản vào bảo hiểm xã hội tự nguyện (khoản 3, Điều 4), nhằm thu hút và mở rộng phạm vi bảo vệ đối với nhóm lao động phi chính thức, đặc biệt là phụ nữ trong độ tuổi sinh sản. Ngoài ra, Luật đã thiết lập chế độ trợ cấp hằng tháng cho người lao động không đủ điều kiện hưởng lương hưu và chưa đủ tuổi nhận trợ cấp hưu trí xã hội (Điều 21), giúp bảo đảm thu nhập tối thiểu cho nhóm lao động dễ bị tổn thương. Những điều chỉnh này cho thấy Luật BHXH năm 2024 đã có bước tiến quan trọng trong việc mở rộng bao phủ và nâng cao tính bao trùm của hệ thống an sinh xã hội, đặc biệt đối với lao động khu vực phi chính thức. Tuy nhiên, việc bảo vệ nhóm lao động này mới chỉ dừng ở mức tiệm cận, chưa đạt tới sự bao phủ toàn diện. Nguyên nhân là bởi khu vực phi chính thức có cơ cấu rất đa dạng, bao gồm lao động tự do, lao động gia đình, lao động không có hợp đồng hoặc có thu nhập bấp bênh. Trong khi đó, Luật BHXH năm 2024 vẫn đặt nền tảng trên cơ chế “đóng – hưởng”, tức chỉ những người tham gia và đóng BHXH (bắt buộc hoặc tự nguyện) mới được thụ hưởng chế độ. Đồng thời, việc tham gia BHXH tự nguyện vẫn mang tính tùy chọn, và người lao động phi chính thức thường gặp nhiều rào cản như thu nhập thấp, thiếu thông tin, chi phí đóng cao hoặc tâm lý ngại thủ tục. Như vậy, câu hỏi đặt ra là “Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 đã bảo vệ lao động phi chính thức chưa?” câu trả lời là một phần đã, nhưng chưa đầy đủ. Do đó, có thể khẳng định rằng, Luật BHXH năm 2024 đã tiến một bước quan trọng trong việc mở rộng phạm vi bảo vệ đối với lao động phi chính thức, nhưng mức độ bao phủ vẫn còn hạn chế. Nói cách khác, Luật BHXH năm 2024 đã mở ra cánh cửa, nhưng chưa thể đưa toàn bộ lao động phi chính thức bước vào “luật chơi” của hệ thống an sinh xã hội một cách đầy đủ và bền vững.

Hai là, xuất phát từ đặc điểm của nền kinh tế số và lao động nền tảng. Trên thực tế, những người lao động làm việc trong môi trường nền tảng số chưa đạt mức thu nhập công bằng. Điều này được chứng minh thông qua kết quả nghiên cứu của Fairwork³² trong báo cáo năm 2023 về “Xếp hạng Fairwork Việt Nam 2023: Các tiêu chuẩn lao động trong nền kinh tế nền tảng” (gọi tắt là Fairwork Vietnam 2023). Báo cáo đã chỉ ra rằng, mặc dù nền kinh tế nền tảng mở ra cơ hội việc làm linh hoạt, song phần lớn người lao động nền tảng đứng trước các thách thức lớn như:
(1) Chưa được đảm bảo mức thu nhập tối thiểu sau khi trừ chi phí làm việc (xăng xe, bảo trì, phí nền tảng, khấu hao thiết bị). Theo Fairwork Vietnam 2023 chỉ ra rằng, không nền tảng nào chứng minh được rằng toàn bộ người lao động đều đạt thu nhập tối thiểu ổn định. Nhiều tài xế, giao hàng phải làm việc 9– 11 giờ mỗi ngày để duy trì mức sống cơ bản, trong khi thu nhập dao động mạnhntheo thuật toán phân đơn và nhu cầu thị trường. Điều này phản ánh thực trạng lao động phụ thuộc nhưng không được bảo hộ, khiến sinh kế của họ bấp bênh, không có lưới an sinh hay cơ chế đảm bảo thu nhập tối thiểu tương ứng với lao động tiêu hao.

(2) Ngoài thu nhập chưa công bằng, lao động nền tảng còn đứng trước những thách thức khác như làm việc trong môi trường rủi ro cao (giao thông, thời tiết, áp lực thời gian, đánh giá sao của khách hàng) nhưng lại thiếu cơ chế bảo hộ và hỗ trợ chính thức;

(3) Hầu hết người lao động nền tảng tại Việt Nam không có hợp đồng lao động rõ ràng, hoặc chỉ “đồng ý” với điều khoản sử dụng được trình bày bằng ngôn ngữ kỹ thuật, pháp lý phức tạp, và có thể thay đổi bất kỳ lúc nào mà không thông báo trước. Theo Fairwork Vietnam 2023 cho thấy đa số nền tảng vẫn coi người lao động là đối tác độc lập. Do đó, họ không chịu ràng buộc trách nhiệm theo pháp luật lao động và an sinh xã hội. Hậu quả là khi xảy ra tranh chấp, người lao động không có căn cứ pháp lý để đòi quyền lợi (ví dụ: khi bị khóa tài khoản, cắt đơn, hoặc bị thuật toán phạt). Thực trạng này phản ánh khoảng trống pháp lý ngày càng lớn giữa pháp luật lao động truyền thống và thực tiễn lao động nền tảng, đặt ra yêu cầu cấp bách phải tái định nghĩa quan hệ việc làm trong kỷ nguyên số.

(4) Fairwork Vietnam 2023 chỉ ra rằng không nền tảng nào đạt điểm về tiêu chí “quyền đại diện công bằng”, vì người lao động chưa được phép tổ chức hoặc tham gia các hiệp hội độc lập, trong khi cơ chế phản hồi và khiếu nại còn hình thức. Lao động nền tảng hiện gần như không có tiếng nói trong việc thương lượng giá cước, điều kiện làm việc hay thay đổi chính sách thuật toán. Họ bị chi phối hoàn toàn bởi cơ chế quản trị dữ liệu của nền tảng là điều hành bằng thuật toán nhưng lại không thể kiểm soát hoặc đàm phán. Thực trạng này phản ánh một hình thức bất bình đẳng quyền lực mới trong không gian số, khi nền tảng nắm giữ toàn bộ dữ liệu, công cụ quản trị và quyền quyết định, còn người lao động bị tước bỏ khả năng tập thể hóa tiếng nói của mình.

Như vậy, có thể thấy, các yếu tố như thu nhập công bằng, điều kiện làm việc công bằng, hợp đồng lao động công bằng và quyền đại diện công bằng chính là thước đo đạo đức doanh nghiệp, là bộ khung chuẩn mực để xây dựng chính sách pháp luật cho lao động nền tảng trong kỷ nguyên số. Bốn giá trị trên gợi mở một hướng đi cho Việt Nam trong việc hoàn thiện pháp luật lao động, mở rộng khái niệm quan hệ lao động sang mô hình phi truyền thống. Đồng thời, khẳng định vai trò trung tâm của con người trong tiến trình chuyển đổi số. Như Fairwork Vietnam (2023) nhấn mạnh, nền kinh tế nền tảng chỉ thực sự bền vững khi nó không chỉ kết nối người dùng bằng công nghệ, mà còn kết nối con người bằng công bằng, tôn trọng và phẩm giá lao động.

Ba là, thiếu cơ chế thực thi và giám sát hiệu quả. Hiện nay, một trong những thách thức lớn nhất trong bảo vệ người lao động, kể cả với nhóm lao động có hợp đồng chính thức là hệ thống thanh tra và giám sát việc thực thi pháp luật lao động còn một số hạn chế và thiếu tính ràng buộc³³ (MOLISA, 2022). Theo đó, bộ máy thanh tra lao động từ trung ương đến địa phương vừa thiếu về nhân lực, vừa yếu về năng lực công nghệ, trong khi phạm vi cần giám sát lại rộng và phức tạp, bao gồm hàng triệu cơ sở sản xuất nhỏ, hộ kinh doanh cá thể và đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trên nền tảng số lĩnh vực đang phát triển nhanh nhưng chưa có khung pháp lý tương thích. Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và nền tảng công nghệ, có xu hướng né tránh nghĩa vụ pháp lý, như không ký hợp đồng lao động, không đóng bảo hiểm xã hội, hoặc chuyển nghĩa vụ pháp lý sang hình thức hợp tác thương mại. Cách tiếp cận trên giúp doanh nghiệp giảm chi phí lao động, nhưng lại đẩy rủi ro hoàn toàn về phía người lao động, khiến hệ thống pháp luật mất đi tính bao phủ và hiệu lực thực tế. Hệ quả là, trong lĩnh vực lao động nền tảng, đã hình thành một vùng trống thực thi nơi quyền lợi người lao động không được bảo đảm đầy đủ và thiếu cơ chế khiếu nại hiệu quả³⁴ (Buckley, ISEAS–Yusof Ishak Institute, 2023) Cụ thể, nghiên cứu của ISEAS–Yusof Ishak Institute chỉ ra rằng các tài xế công nghệ và người lao động trên nền tảng không được công nhận là người lao động theo nghĩa pháp lý, nên họ không thể tiếp cận các cơ chế bảo vệ chính thức, bao gồm hòa giải, trọng tài lao động hoặc cơ quan thanh tra. Khi xảy ra tranh chấp, việc giải quyết chủ yếu dừng lại ở các quyết định nội bộ của nền tảng hoặc thuật toán tự động, thiếu tính minh bạch và không có sự giám sát của cơ quan quản lý nhà nước. Điển hình, nhiều tài xế bị khóa tài khoản, cắt quyền nhận đơn hàng hoặc điều chỉnh thu nhập mà không được thông báo trước và không có kênh kháng nghị độc lập. Tình trạng này khiến người lao động mất sinh kế tức thời nhưng không có công cụ pháp lý để bảo vệ quyền lợi, phản ánh một khoảng trống thể chế trong quản trị lao động nền tảng số. Như vậy, có thể khẳng định rằng, thiếu cơ chế thanh tra, giám sát và giải quyết tranh chấp phù hợp với thực tiễn việc làm linh hoạt và nền tảng số đã và đang làm suy yếu hiệu lực của hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Để khắc phục, cần sớm xây dựng cơ chế giám sát thông minh kết hợp công nghệ dữ liệu lớn và kênh phản hồi trực tuyến, đồng thời thiết lập cơ quan hòa giải độc lập dành riêng cho lao động nền tảng nhằm lấp đầy khoảng trống bảo vệ hiện nay.

Bốn là, hạn chế trong nhận thức và năng lực tiếp cận của người lao động. Hiện nay, một trong những nguyên nhân sâu xa khiến hệ thống an sinh xã hội của Việt Nam chưa bao phủ được nhóm lao động phi chính thức chính là hạn chế về nhận thức, năng lực tiếp cận và điều kiện tham gia của người lao động. Theo đó, nhiều lao động tự do, buôn bán nhỏ lẻ hoặc làm việc thời vụ chưa được tiếp cận đầy đủ thông tin về chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và việc làm bền vững. Họ thường cho rằng bảo hiểm xã hội xa vời, không thiết thực, hoặc chỉ dành cho người có hợp đồng lao động dẫn đến tâm lý thụ động trong việc tham gia

BHXH hoặc tiếp cận các chương trình hỗ trợ của Nhà nước³⁵. Bên cạnh đó, lao động phi chính thức gặp khó khăn về tài chính và thu nhập không ổn định. Vì thế, họ thường phải ưu tiên nhu cầu trước mắt hơn là đầu tư cho an sinh lâu dài. Bởi, mức thu nhập bình quân của nhóm lao động phi chính thức thường thấp hơn 30– 40% so với lao động khu vực chính thức, trong khi chi phí sinh hoạt ngày càng tăng³⁶ (NSO, 2024). Do đó, dù chính sách BHXH tự nguyện được thiết kế linh hoạt, họ vẫn gặp khó khăn trong việc đóng góp định kỳ. Thực tế cho thấy, nhiều người tham gia BHXH tự nguyện chỉ duy trì trong thời gian ngắn, rồi dừng đóng do không đủ khả năng tài chính.
3.3. Giải pháp hoàn thiện thể chế bảo vệ người lao động trong nền kinh tế số, phi chính thức ở Việt Nam trong bối cảnh nâng cao năng lực quốc gia

Thứ nhất, thu hẹp khoảng cách giữa cam kết thể chế và thực thi pháp luật lao động ở Việt Nam
Hiện nay, để thu hẹp khoảng cách giữa các cam kết quốc tế và thực tiễn thực thi trong nước, Việt Nam cần triển khai đồng bộ và thực chất một số nhóm giải pháp trọng tâm sau:
(1) Đẩy nhanh tiến trình phê chuẩn và nội luật hóa các công ước quốc tế còn lại của ILO. Theo đó, Việt Nam cần sớm phê chuẩn Công ước số 87 về tự do hiệp hội và Công ước số 190 về xóa bỏ bạo lực, quấy rối trong thế giới việc làm. Bởi, việc phê chuẩn các công ước thể hiện cam kết mạnh mẽ của Việt Nam trong việc bảo đảm quyền lao động, tạo cơ sở pháp lý quan trọng để hoàn thiện hệ thống luật pháp quốc gia theo các chuẩn mực tiến bộ của quốc tế. Cùng với đó, quá trình nội luật hóa cần được tiến hành đồng bộ, cụ thể hóa đầy đủ các quy định của các công ước vào hệ thống pháp luật Việt Nam, bảo đảm tính thống nhất, khả thi và phù hợp với điều kiện phát triển trong nước. Ví dụ: Đối với Công ước số 190, cần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Bình đẳng giới năm 2006, Luật Phòng, chống bạo lực gia đình năm 2022, và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP theo hướng: (i) Mở rộng khái niệm “bạo lực và quấy rối trong thế giới việc làm” bao gồm cả các hành vi gây tổn hại thể chất, tâm lý, tình dục hoặc kinh tế, thay vì chỉ giới hạn ở “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”; (ii) Mở rộng phạm vi bảo vệ ngoài với người lao động có hợp đồng, còn với người tìm việc, người học nghề, tình nguyện viên và bên thứ ba có liên quan; (iii) Bổ sung quy định về đánh giá rủi ro tâm lý, xã hội, cơ chế khiếu nại, bảo vệ người tố cáo và hỗ trợ nạn nhân, phù hợp với Khuyến nghị số 206 của ILO; (iv) Lồng ghép các quy định phòng ngừa, xử lý bạo lực và quấy rối vào quy chế nội bộ, quy tắc ứng xử tại nơi làm việc, và chương trình đào tạo an toàn, bình đẳng giới trong doanh nghiệp...
    (2) Mở rộng phạm vi điều chỉnh của pháp luật về ATVSLĐ sang khu vực phi chính thức và các hình thức việc làm mới. Theo đó, cần sửa đổi, bổ sung Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 theo hướng mở rộng đối tượng áp dụng cho người lao động không có quan hệ lao động, người làm việc tự do, lao động nền tảng và lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức. Song song, cần ban hành Nghị định hướng dẫn riêng về ATVSLĐ trong nền kinh tế số, quy định cụ thể trách nhiệm của các doanh nghiệp nền tảng trong việc đánh giá, phòng ngừa rủi ro và bảo đảm điều kiện làm việc an toàn cho đối tác lao động.

Thứ hai, hoàn thiện thể chế pháp luật lao động và an sinh xã hội theo hướng bao trùm, nâng cao năng lực quốc gia thích ứng với nền kinh tế số

Có thể nói, trong bối cảnh Việt Nam đang hướng tới mục tiêu trở thành quốc gia có năng lực cạnh tranh cao, phát triển bền vững và bao trùm, việc hoàn thiện thể chế bảo vệ người lao động, đặc biệt là lao động phi chính thức và lao động nền tảng số là yêu cầu cấp thiết. Trọng tâm của giải pháp này là xây dựng mô hình bảo vệ linh hoạt, bao phủ toàn dân, trong đó pháp luật vừa điều chỉnh quan hệ lao động có hợp đồng, vừa bao quát các hình thức việc làm phi truyền thống, qua đó chuyển từ tư duy bảo vệ người lao động có hợp đồng sang bảo đảm quyền lao động cho mọi người làm việc. Cụ thể:

(1) Sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng công nhận và điều chỉnh linh hoạt quan hệ việc làm phi truyền thống. Cụ thể, một là, cần mở rộng khái niệm “người lao động” theo hướng công nhận người làm việc trên nền tảng số, người lao động tự do, hoặc người làm việc độc lập có thu nhập phụ thuộc nền tảng hoặc trung gian kỹ thuật số là “người lao động theo nghĩa rộng”, nếu họ chịu sự điều phối, kiểm soát hoặc phụ thuộc kinh tế vào bên thứ ba. Hai là, bổ sung quy định riêng về “lao động phi truyền thống”. Theo đó, xây dựng một chương hoặc mục riêng về “việc làm phi truyền thống bao gồm làm việc bán thời gian, làm việc ngắn hạn, làm việc nền tảng, làm việc theo nhiệm vụ (gig work)… Đồng thời, quy định nguyên tắc bảo vệ tối thiểu cho các nhóm này, gồm quyền được trả lương tối thiểu; quyền an toàn, vệ sinh lao động; quyền được tiếp cận bảo hiểm xã hội phù hợp; quyền được tiếp cận cơ chế khiếu nại, hòa giải và đối thoại xã hội. Ba là, bổ sung nghĩa vụ của doanh nghiệp nền tảng số. Theo đó, cần phải ghi nhận nghĩa vụ cung cấp hợp đồng điện tử minh bạch, đảm bảo thông tin về cơ chế tính thu nhập, điều kiện làm việc, và chính sách xử lý tranh chấp. Buộc doanh nghiệp nền tảng phải đóng góp một phần vào quỹ bảo hiểm xã hội hoặc quỹ hưu trí bổ sung cho người lao động hợp tác thông qua nền tảng.

(2) Sửa đổi, bổ sung Luật Việc làm năm 2025 theo hướng mở rộng cơ chế hỗ trợ việc làm và thất nghiệp linh hoạt. Theo đó, cần mở rộng phạm vi hỗ trợ thất nghiệp cho người không có hợp đồng lao động chính thức nhưng có đóng góp BHXH hoặc quỹ việc làm tự nguyện, giúp họ duy trì sinh kế khi mất việc hoặc gián đoạn công việc. Bên cạnh đó, bổ sung quy định về phát triển việc làm phi chính thức và nền tảng như chương trình khuyến khích chính thức hóa để hỗ trợ hộ kinh doanh, lao động tự do chuyển sang khu vực có đăng ký; xây dựng quy định về Quỹ phát triển việc làm linh hoạt nhằm hỗ trợ vốn, đào tạo, kỹ năng số cho người lao động nền tảng và phi chính thức. Với những quy định trên, việc cải thiện khuôn khổ Luật Việc làm sẽ giúp tăng cường khả năng thích ứng của thị trường lao động Việt Nam, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh nhân lực quốc gia trong giai đoạn chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.

(3) Sửa đổi, bổ sung các quy định trong Luật Bảo hiểm xã hội 2025 nhăm xây dựng hệ thống an sinh linh hoạt, công bằng và thích ứng. Theo đó, mở rộng thêm các chế độ ngắn hạn như ốm đau cho người tham gia BHXH tự nguyện; cho phép rút một phần quyền lợi linh hoạt trong trường hợp khẩn cấp như ốm đau dài ngày, thiên tai hoặc mất việc đột ngột nhằm bảo đảm an sinh trước mắt mà không phá vỡ tính bền vững của quỹ… Bên cạnh đó, cần thiết kế mô hình bảo hiểm xã hội linh hoạt dành riêng cho nhóm lao động nền tảng và phi chính thức. Theo đó, người lao động có thể tham gia BHXH thông qua nền tảng trung gian, hiệp hội nghề nghiệp hoặc doanh nghiệp công nghệ, trong đó các nền tảng số có nghĩa vụ chia sẻ một phần chi phí đóng bảo hiểm cùng với người lao động. Đây là chính sách vừa giúp bảo đảm công bằng, vừa tránh việc chuyển gánh nặng hoàn toàn sang người lao động trong nền tảng số và phi chính thức. Như vậy, với cách tiếp cận trên giúp tăng cường bao phủ an sinh xã hội, góp phần nâng cao năng lực quốc gia trong quản trị thị trường lao động số, hướng tới mô hình an sinh linh hoạt, việc làm bền vững theo khuyến nghị của ILO và OECD.

(4) Cần sửa đổi và hoàn thiện khung pháp lý về thanh tra lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Thanh tra năm 2025 và các văn bản hướng dẫn thi hành theo hướng bao quát cả khu vực phi chính thức và nền tảng số. Theo đó, phạm vi thanh tra phải mở rộng đến các hình thức việc làm mới như lao động trực tuyến, làm việc qua ứng dụng, hợp tác kỹ thuật số. Cơ quan thanh tra cần được trao quyền yêu cầu các nền tảng cung cấp dữ liệu về người lao động, thu nhập, thuật toán phân đơn và chính sách xử lý vi phạm, nhằm đánh giá việc tuân thủ pháp luật lao động và an sinh xã hội. Đồng thời, phải bổ sung chế tài rõ ràng đối với hành vi doanh nghiệp ngụy trang quan hệ lao động dưới dạng hợp tác thương mại.

(5) Xây dựng và thực hiện chiến lược truyền thông nhiều cấp độ về chính sách an sinh xã hội, tập trung trực tiếp vào nhóm lao động phi chính thức như người buôn bán nhỏ, tài xế công nghệ, giúp việc gia đình và lao động tự do. Để nâng cao nhận thức cho lao động khu vực kinh tế phi chính thức, Chiến lược này cần được thiết kế với ngôn ngữ giản dị, dễ hiểu, gắn với đời sống thực tế, giúp người lao động nhận thức rõ quyền lợi và trách nhiệm khi tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Thông tin nên được truyền tải qua các kênh mà họ dễ tiếp cận nhất, như mạng xã hội (Zalo, Facebook), loa truyền thanh, đài phát thanh, tổ dân phố, chợ dân sinh hoặc các buổi sinh hoạt cộng đồng. Đồng thời, huy động các tổ chức đoàn thể địa phương (Hội Phụ nữ, Hội Nông dân, Đoàn Thanh niên) làm lực lượng nòng cốt trong việc tuyên truyền, tư vấn và hỗ trợ đăng ký tham gia.

4. Kết luận

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và chuyển đổi số đang làm thay đổi căn bản cấu trúc việc làm, bảo vệ người lao động vừa là nghĩa vụ pháp lý vừa là nền tảng của phát triển bền vững và quản trị quốc gia hiện đại. Những năm gần đây, Việt Nam đã đạt được nhiều tiến bộ trong việc phê chuẩn và nội luật hóa các công ước cơ bản của ILO, từng bước hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và an sinh xã hội. Tuy nhiên, khoảng cách giữa cam kết thể chế và hiệu quả thực thi vẫn còn đáng kể, nhất là trong việc bảo đảm quyền và lợi ích của lao động phi chính thức, lao động nền tảng và người làm việc trong nền kinh tế số những nhóm đang ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng lao động quốc gia. Để thu hẹp khoảng cách này, Việt Nam cần tiếp tục phê chuẩn và nội luật hóa đầy đủ các công ước quốc tế còn lại của ILO, đặc biệt là Công ước số 87 về tự do hiệp hội và Công ước số 190 về xóa bỏ bạo lực, quấy rối trong thế giới việc làm. Đồng thời, cần hoàn thiện khung pháp luật theo hướng bao quát mọi hình thức việc làm, mở rộng phạm vi bảo vệ sang khu vực phi chính thức và nền kinh tế số, bảo đảm mọi người lao động đều có quyền làm việc an toàn, công bằng và được tiếp cận an sinh xã hội. Cùng với đó, cần thúc đẩy văn hóa an toàn và đối thoại xã hội, coi hợp tác ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động là trụ cột để củng cố niềm tin và nâng cao hiệu lực thực thi pháp luật. Từ đó có thể thấy, con người chính là trung tâm và mục tiêu tối thượng của phát triển. Mỗi quốc gia trong đó có Việt Nam chỉ có thể tăng trưởng bền vững và hội nhập thành công khi mọi người lao động với phẩm giá, an toàn và công bằng được bảo vệ và trao quyền một cách thực chất./.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Buckley, ISEAS–Yusof Ishak Institute. (2023). The Labour Politics Of App-Based Driving In Vietnam, https://www.iseas.edu.sg/wp-content/uploads/2023/09/TRS16_23.pdf
2.Chính phủ. (2024). Nghị quyết số 68/NQ-CP của Chính phủ: Ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 24 tháng 11 năm 2023, Hội nghị lần thứ tám Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng chính sách xã hội, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong giai đoạn mới.
3.EC. (2021). Proposal for a Directive Of The European Parliament And Of The Council on improving working conditions in platform work. https://eur-lex.europa.eu/legal- content/EN/TXT/?uri=celex:52021PC0762
4.EC.   (2023).   Spotlight   on   digital   platform   workers   in   the   EU, https://www.consilium.europa.eu/en/infographics/digital-platform-workers/.
5.Fitzgibbons, Laura. (2019). Platform Economy. Tech Target, April 2019, searchcio.techtarget.com/definition/platform-economy. Accessed 31 Jan. 2025.
6. Fairwork. (2023). Fairwork Vietnam Ratings 2023: Labour Standards in the Platform Economy. https://fair.work/wp-content/uploads/sites/17/2023/10/Fairwork-Vietnam- Ratings-2023-English.pdf
7. Huong, Nguyen Thi Lan et al. (2013). Social Protection for the Informal Sector and the Informally Employed in Vietnam: Literature and data review, IEE Working Papers, No. 199, ISBN 978-3-927276-85-7, Ruhr-Universität Bochum, Institut für Entwicklungsforschung und Entwicklungspolitik (IEE), Bochum
8. MOLISA. (2022). Thanh tra Bộ tổng kết công tác năm 2022 và triển khai nhiệm vụ năm 2023, https://www.molisa.gov.vn/baiviet/233364?tintucID=233364, truy cập ngày 28/12/2022.
9. NSO. (2024). Niên giám thống kê năm 2024. https://www.nso.gov.vn/wp- content/uploads/2025/06/NGTK-Cuc-TK-2024_BQ.pdf
10. NSO. (2025). Thông cáo báo chí về tình hình lao động, việc làm quý III và 9 tháng năm 2025 của Cục Thống kê, Bộ Tài chính ngày 06/10/2025, https://www.nso.gov.vn/wp- content/uploads/2025/10/Thong-cao-bao-chi-lao-dong-Q3-2025.pdf
11. North, D. C. (1990). Institutions, Institutional Change and Economic Performance (pp. 33). Publisher by Cambridge University Press, Online publication date June 2012, https://doi.org/10.1017/CBO9780511808678
12. ILO. (2024). World Social Protection Report 2024–26: Universal social protection for climate action and a just transition. https://www.ilo.org/sites/default/files/2024- 09/WSPR_2024_EN_WEB_1.pdf.
13. ILO. (2024). World Social Protection Report 2024–26: Universal social protection for climate action and a just transition. https://www.ilo.org/sites/default/files/2024- 09/WSPR_2024_EN_WEB_1.pdf.
14. ILO. (2021). World Employment and Social Outlook 2021: The role of digital labour platforms in transforming the world of work. International Labour Office – Geneva: ILO, 2021.   ISBN   978-92-2-031944-4   (print)   ISBN   978-92-2-031941-3,
https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40dgreports/%40dcomm/
%40publ/documents/publication/wcms_771749.pdf.
15. ILO.(2015). World Employment and Social Outlook 2015: The Changing Nature of Jobs. https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40dgreports/%40dcomm/
%40publ/documents/publication/wcms_368626.pdf
16. ILO. (2021). Conventions, Protocols and Recommendations, https://www.ilo.org/international-labour-standards/conventions-protocols-and- recommendations.
17. ILO. (2015). Decent Work And The 2030 Agenda For Sustainable Development, https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro- geneva/@ilo-lisbon/documents/event/wcms_667247.pdf
18. ILO. (2023). Inclusive Labour Market for Job Creation, https://www.ilo.org/projects-and- partnerships/projects/inclusive-labour-market-job-creation
19. ILO. (2020). Social protection responses to the COVID-19 crisis: Country responses and policy considerations, https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_protect/%40soc_sec
/documents/publication/wcms_742337.pdf.
20. ILO. (2023). Ratifications for Viet Nam. https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::p11200_count ry_id:103004
21. ILO -C190. (2019). C190 - Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190), https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INST RUMENT_ID:3999810
22. ILO -R206 .(2019). R206 - Violence and Harassment Recommendation, 2019 (No. 206), https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_ CODE:R206
23. ILO. (1981). C155 - Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155), https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_ CODE:C155
24. ILO. (2006). C187 - Promotional Framework for Occupational Safety and Health Convention, 2006 (No. 187), https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=normlexpub:12100:0::no:12100:p12100_instru ment_id:312332:no
25. OECD. (2020). Collective bargaining and social dialogue. https://www.oecd.org/en/topics/collective-bargaining-and-social-dialogue.html.
26. OECD. (2023). Digital transformation,
https://www.oecd.org/en/topics/digital-transformation.html
27. OECD. (2017). Inclusive labour Markets in the digital era: The case of Austria, https://www.oecd.org/en/publications/inclusive-labour-markets-in-the-digital- era_c2331c20-en.html
28. OECD. (2019). Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/1fd2da34-en
29. Quốc hội. (2019). Bộ luật Lao động năm 2019
30. Quốc hội. (2025). Luật Việc làm năm 2025
31. Quốc hội. (2024). Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024
32. Quốc hội. (2015). Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015
33. Quốc hội. (2008). Luật bảo hiểm y tế năm 2008 (sửa đổi bổ sung năm 2014, 2024).

Chú thích:

¹ ILO. (2024). World Social Protection Report 2024–26: Universal social protection for climate action and a just transition. https://www.ilo.org/sites/default/files/2024-09/WSPR_2024_EN_WEB_1.pdf.
² Fitzgibbons,Laura.(2019).PlatformEconomy. TechTarget,April2019, searchcio.techtarget.com/definition/platform-economy. Accessed 31 Jan. 2025.
Nền kinh tế nền tảng (Platform economy) là mô hình kinh tế trong đó các nền tảng số thường là ứng dụng hoặc trang web đóng vai trò trung gian kết nối trực tiếp giữa bên cung và bên cầu hàng hóa, dịch vụ hoặc lao động34. Hay nói cách khác, nền kinh tế nền tảng là nền kinh tế thay vì giao dịch theo cách truyền thống, các hoạt động  kinh tế được tổ chức, phân phối và quản lý thông qua hệ thống kỹ thuật số, trong đó nền tảng giữ vai trò điều phối trung tâm.
³ EC.(2023).SpotlightondigitalplatformworkersintheEU, https://www.consilium.europa.eu/en/infographics/digital-platform-workers/.

⁴ NSO. (2025). Thông cáo báo chí về tình hình lao động, việc làm quý III và 9 tháng năm 2025 của Cục Thống kê, Bộ Tài chính ngày 06/10/2025, https://www.nso.gov.vn/wp-content/uploads/2025/10/Thong-cao-bao-chi-lao- dong-Q3-2025.pdf
⁵ Fairwork. (2023). Fairwork Vietnam Ratings 2023: Labour Standards in the Platform Economy. https://fair.work/wp-content/uploads/sites/17/2023/10/Fairwork-Vietnam-Ratings-2023-English.pdf

⁶ ILO. (2024). World Social Protection Report 2024–26: Universal social protection for climate action and a just transition. https://www.ilo.org/sites/default/files/2024-09/WSPR_2024_EN_WEB_1.pdf.
⁷ EC. (2021). Proposal for a Directive Of The European Parliament And Of The Council on improving working conditions in platform work. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:52021PC0762.

⁸ ILO. (2021). World Employment and Social Outlook 2021: The role of digital labour platforms in transforming the world of work. International Labour Office – Geneva: ILO, 2021. ISBN 978-92-2-031944-4 (print) ISBN 978- 92-20319413, https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40dgreports/%40dcomm/%40publ/documents/pu blication/wcms_771749.pdf.

⁹ OECD. (2023). Digital transformation, https://www.oecd.org/en/topics/digital-transformation.html
¹⁰ North, D. C. (1990). Institutions, Institutional Change and Economic Performance (pp. 33). Publisher by CambridgeUniversityPress,OnlinepublicationdateJune2012, https://doi.org/10.1017/CBO9780511808678

¹¹ ILO.(2015). World Employment and Social Outlook 2015: The Changing Nature of Jobs. https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40dgreports/%40dcomm/%40publ/documents/pu blication/wcms_368626.pdf.
¹² Tại Việt Nam, cơ chế Hội đồng Tiền lương Quốc gia (thành lập theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP) là một ví dụ tiêu biểu. Hội đồng này gồm đại diện của ba bên là Nhà nước, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) cùng thương lượng, đề xuất mức lương tối thiểu vùng hằng năm. Đây không phải là một “quy phạm pháp luật” theo nghĩa hẹp, mà là thiết chế điều phối ba bên biểu hiện điển hình của thể chế lao động theo nghĩa rộng, giúp duy trì sự hài hòa và ổn định trong thị trường lao động.

¹³ ILO. (2021). Conventions, Protocols and Recommendations, https://www.ilo.org/international-labour- standards/conventions-protocols-and-recommendations.

¹⁴ ILO.(2015).DecentWorkAndThe2030AgendaForSustainableDevelopment, https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@ilo- lisbon/documents/event/wcms_667247.pdf

¹⁵ Quốc hội. (2019). Bộ luật Lao động năm 2019
¹⁶ Quốc hội. (2025). Luật Việc làm năm 2025
¹⁷ Quốc hội. (2024). Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024
¹⁸ Quốc hội. (2015). Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015
¹⁹ Quốc hội. (2008). Luật bảo hiểm y tế năm 2008 (sửa đổi bổ sung năm 2014, 2024).
²⁰ ILO.(2023).InclusiveLabourMarketforJobCreation,https://www.ilo.org/projects-and- partnerships/projects/inclusive-labour-market-job-creation.

²¹ Chính phủ. (2024). Nghị quyết số 68/NQ-CP của Chính phủ: Ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 24 tháng 11 năm 2023, Hội nghị lần thứ tám Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng chính sách xã hội, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong giai đoạn mới.
²² OECD.(2017).InclusivelabourMarketsinthedigitalera:ThecaseofAustria,
https://www.oecd.org/en/publications/inclusive-labour-markets-in-the-digital-era_c2331c20-en.html.

²³ ILO. (2020). Social protection responses to the COVID-19 crisis: Country responses and policy considerations,
https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_protect/%40soc_sec/documents/publication
/wcms_742337.pdf.
²⁴ OECD. (2020). Collective bargaining and social dialogue. https://www.oecd.org/en/topics/collective- bargaining-and-social-dialogue.html.
²⁵ OECD. (2019). Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/1fd2da34-en

²⁶ILO.(2023).RatificationsforVietNam. https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::p11200_country_id:103004.
Việt Nam đã gia nhập 25 Công ước của ILO, trong đó có 9/10 Công ước cơ bản của ILO, 3/4 Công ước ưu tiên và 13 Công ước kỹ thuật. Trong đó, Việt Nam đang tiếp tục nghiên cứu đề xuất gia nhập Công ước số 87 về Tự do hiệp hội và Bảo vệ quyền tổ chức (là Công ước cơ bản cuối cùng của ILO mà Việt Nam chưa phê chuẩn).

²⁷ ILO-C190.(2019).C190-ViolenceandHarassmentConvention,2019(No.190),
https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:3999810
²⁸ ILO-R206.(2019).R206-ViolenceandHarassmentRecommendation,2019(No.206), https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R206

²⁹ ILO.(1981).C155-OccupationalSafetyandHealthConvention,1981(No. 155),
https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C155
³⁰ ILO. (2006). C187 - Promotional Framework for Occupational Safety and Health Convention, 2006 (No. 187), https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=normlexpub:12100:0::no:12100:p12100_instrument_id:312332:no

³¹ NSO. (2025). Thông cáo báo chí về tình hình lao động, việc làm quý III và 9 tháng năm 2025 của Cục Thống kê, Bộ Tài chính ngày 06/10/2025, https://www.nso.gov.vn/wp-content/uploads/2025/10/Thong-cao-bao-chi-lao- dong-Q3-2025.pdf

³² Fairwork. (2023). Fairwork Vietnam Ratings 2023: Labour Standards in the Platform Economy. https://fair.work/wp-content/uploads/sites/17/2023/10/Fairwork-Vietnam-Ratings-2023-English.pdf

³³ MOLISA. (2022). Thanh tra Bộ tổng kết công tác năm 2022 và triển khai nhiệm vụ năm 2023,
https://www.molisa.gov.vn/baiviet/233364?tintucID=233364, truy cập ngày 28/12/2022.

³⁴ Buckley, ISEAS–Yusof Ishak Institute. (2023). The Labour Politics Of App-Based Driving In Vietnam, https://www.iseas.edu.sg/wp-content/uploads/2023/09/TRS16_23.pdf

³⁵ Huong, Nguyen Thi Lan et al. (2013). Social Protection for the Informal Sector and the Informally Employed in Vietnam: Literature and data review, IEE Working Papers, No. 199, ISBN 978-3-927276-85-7, Ruhr- Universität Bochum, Institut für Entwicklungsforschung und Entwicklungspolitik (IEE), Bochum
³⁶ NSO. (2024). Niên giám thống kê năm 2024. https://www.nso.gov.vn/wp-content/uploads/2025/06/NGTK-Cuc- TK-2024_BQ.pdf