Từ khóa: Người lao động; quyền của người lao động; pháp luật quốc tế.

Abstract: The rights of laborers are widely recognized as an essential component of the broader human rights system. In key legal documents issused by the United Nations as well as in conventions and recommendations of the International Labor Organization (ILO) concerning human rights, worker’s rights have been clearly mentioned from an early stage. By examining and analyzing international legal provisions related to these rights, this article proposes some recommendations for Vietnam to refine its legal framework and ensure the protection of workers’ right in the current context..

Keywords: Laborers; laborers’ rights; international laws.

Ngày nhận bài:15/12/2024; Ngày sửa bài: 20/02/2025; Ngày duyệt đăng bài: 22/03/2025.

1. Khái niệm quyền của người lao động

Hiện nay, tuy chưa có một định nghĩa chính thức về khái niệm “quyền của người lao động”, tuy nhiên, khái niệm này đã được đề cập và bảo đảm trong một số văn kiện pháp lý quốc tế quan trọng của Liên Hợp quốc (UN) như: Tuyên ngôn về quyền con người (UDHR, 1948), Công ước các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR, 1976); Công ước về các quyền dân sự và chính trị (1976); Công ước Quyền trẻ em; Công ước Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW); Công ước Quyền người khuyết tật; các công ước, khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về nhân quyền.

Theo nghĩa chung nhất, quyền của người lao động (NLĐ) là những quyền con người liên quan đến điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động, bao gồm việc làm, tiền lương, an toàn lao động, hoạt động công đoàn, an sinh xã hội nói chung và bảo hiểm nói riêng. Các quyền này là những chuẩn mực được cộng đồng quốc tế thừa nhận và bảo đảm tuân thủ trong các điều ước đa phương. Đến lượt nó, các chuẩn mực này lại được các quốc gia thành viên, chủ thể của các điều ước quốc tế “chuyển hóa” vào pháp luật và bảo đảm thực hiện trên thực tế ở quốc gia mình. Mặc dù quyền của NLĐ có thể được diễn giải ít nhiều khác nhau ở các quốc gia, song trên bình diện quốc tế, về cơ bản, bao gồm các nhóm quyền chính sau: (1) Quyền được làm việc trong đó bao gồm quyền tự do không bị lao động cưỡng bức (LĐCB), quyền tự do chấp nhận và lựa chọn công việc; (2) Quyền được hưởng mức lương công bằng và được trả bằng nhau cho những công việc như nhau; (3) Quyền được làm việc trong điều kiện bảo đảm vệ sinh và an toàn lao động; (4) Quyền được có thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp lý; (5) Quyền được thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, trong đó bao gồm cả quyền được thương lượng tập thể và đình công; (6) Quyền được hưởng an sinh xã hội.

2. Quy định về quyền của người lao động trong pháp luật quốc tế

2.1. Quyền được làm việc, quyền tự do không bị lao động cưỡng bức

Quyền được làm việc: Quyền được làm việc (right to work), hay còn gọi là quyền về việc làm, hiểu theo nghĩa rộng, là một nhóm quyền cơ bản trong lao động. Quyền được làm việc có vị trí rất quan trọng, vì “Quyền được làm việc là cốt lõi để thực hiện các quyền con người khác và tạo nên một phần quan trọng, không thể tách rời và tự nhiên của nhân phẩm”. Điều 23, khoản 1 Tuyên ngôn về quyền con người (UDHR) quy định: “Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chống lại nạn thất nghiệp”. Công ước các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) đã cụ thể hóa các quyền về làm việc trong UDHR tại Điều 6, khoản 1, 2.

Ở cấp độ toàn cầu, quyền được làm việc còn được quy định tại Điều 8, khoản 3 điểm (a) của Công ước các quyền dân sự, chính trị (ICCPR); Điều 5 Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc năm 1965; Điều 11, khoản 1, điểm a Công ước xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ năm 1979; Điều 32 Công ước về quyền trẻ em năm 1989 và các Điều 11, 25, 26, 40, 52 và 54 Công ước bảo vệ quyền của của những người lao động nhập cư và các thành viên gia đình họ năm 1990,... Một số văn kiện có tính chất khu vực cũng đã thừa nhận quyền được làm việc theo khía cạnh chung, bao gồm: Hiến chương xã hội châu Âu năm 1961, sửa đổi năm 1996 (Phần II, Điều.1); Hiến chương châu Phi về nhân quyền và quyền của các dân tộc năm 1981 (Điều 15); Nghị định thư bổ sung của Công ước châu Mỹ về nhân quyền trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1988 (Điều 6)...

Quyền được làm việc, theo tinh thần các văn kiện của UN rất rộng rãi và khá toàn diện. Đó là quyền của mỗi người được quyết định tự do chấp nhận và lựa chọn việc làm. Việc làm phải là công việc chính đáng, trong đó NLĐ được tôn trọng các quyền cơ bản của con người. Công việc phải tạo ra thu nhập cho phép NLĐ nuôi sống bản thân và gia đình họ. Bất cứ một sự phân biệt đối xử nào trong việc tiếp cận và duy trì công việc dựa trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo... đều bị nghiêm cấm. Các quốc gia thành viên có nghĩa vụ tôn trọng quyền làm việc, tức là phải đưa ra các biện pháp, trong đó có các biện pháp pháp lý nhằm thực hiện quyền này một cách đầy đủ và hiệu quả. Ngoài ra, các văn kiện của UN cũng quan tâm đến các đối tượng đặc biệt trong việc thực hiện quyền làm việc như phụ nữ, trẻ em, người tàn tật, lao động nhập cư...

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) ngay từ buổi đầu thành lập (năm 1919), đã tuyên bố trong Lời nói đầu bản Điều lệ của mình: “Chống nạn thất nghiệp, bảo đảm tiền công đủ sống”. Tuyên ngôn Phi-la-đen-phi-a (năm 1944) cũng đã ghi tuyên bố: (a) Toàn dụng lao động và nâng cao mức sống; (b) Sử dụng NLĐ vào những công việc mà họ có thể hết lòng cống hiến tay nghề và tri thức của mình và góp phần tốt nhất cho phúc lợi chung; (c) Cung cấp mọi điều kiện thuận lợi trong việc đào tạo và chuyển dịch lao động, kể cả việc di trú để có việc làm và định cư...;

Quyền tự do không bị lao động cưỡng bức (LĐCB): Trong UDHR, vấn đề cấm LĐCB được bao hàm trong Điều 4 “Không ai bị giữ làm nô lệ, hoặc bị nô dịch; chế độ nô lệ và buôn bán nô lệ dưới tất cả các hình thức đều bị cấm”. ICCPR tái ghi nhận lại điều này và khẳng định thêm tại Điều 8 Khoản 1 điểm (a) “Không được đòi hỏi bất kỳ người nào phải lao động bắt buộc hoặc cưỡng bức”. UN không có một công ước riêng nào về LĐCB hoặc bắt buộc. Tinh thần này được thể hiện ở một số công ước như Công ước về “nô lệ” năm 1926 của Hội quốc liên mà UN đã chấp nhận việc kế thừa vào năm 1953, Công ước về trấn áp buôn người và bóc lột mại dâm người khác năm 1949. Năm 1956, UN có Công ước bổ sung về xóa bỏ chế độ nô lệ, việc buôn bán nô lệ và các hình thức thực tiễn tương tự như nô lệ. Xóa bỏ LĐCB dưới mọi hình thức còn

được thể hiện ở Điều 6 Công ước về “Xóa bỏ phân biệt đối xử chống lại phụ nữ” năm 1979 (CEDAW), các Điều 32, 34 Công ước về “Quyền trẻ em” năm 1989 (CRC). Xóa bỏ LĐCB hoặc bắt buộc là một trong những nguyên tắc quan trọng bảo đảm thực hiện các quyền cơ bản của con người, thuộc chức năng của ILO. Để thực thi chức năng này, ILO đã thông qua 2 Công ước cơ bản là Công ước số 29 (1930) về “LĐCB hoặc bắt buộc” và Công ước số 105 (1957) về “Xóa bỏ LĐCB”. Tuy mục tiêu của 2 công ước đều giống nhau là xóa bỏ LĐCB dưới mọi hình thức nhưng mức độ, yêu cầu của mỗi công ước là rất khác nhau: Công ước 29 cho phép các quốc gia thành viên có một lộ trình phù hợp để tiến tới thực hiện một cách đầy đủ nhất Công ước. Song Công ước 105 lại yêu cầu các quốc gia thành viên phê chuẩn Công ước 105 phải tìm mọi biện pháp để loại bỏ ngay việc sử dụng LĐCB... hoặc bắt buộc dưới mọi hình thức và cam kết không sử dụng bất kỳ hình thức nào của LĐCB.

“Xóa bỏ mọi hình thức LĐCB và bắt buộc” còn được nhắc đến trong Tuyên bố về Các nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc, năm 1998 của ILO. Ngoài ra, trong lĩnh vực xóa bỏ LĐCB không thể không kể đến Công ước số 138 (1973) về “tuổi lao động tối thiểu” và Công ước số 182 (1999) về “nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất”. Theo hai công ước này thì thuật ngữ “lao động trẻ em” được hiểu là người lao động dưới 18 tuổi. Trong khi yêu cầu các quốc gia thành viên phê chuẩn công ước “sẽ tiến hành những biện pháp khẩn cấp và hiệu quả để bảo đảm việc nghiêm cấm và xóa bỏ các hình thức trẻ em tồi tệ nhất”, Công ước số 182 đã xác định rõ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.

2.2. Quyền được hưởng mức lương công bằng, hợp lý và được trả lương bằng nhau cho những công việc như nhau.

Trong pháp luật quốc tế, nguyên tắc trả lương công bằng, hợp lý, trả công ngang nhau cho những công việc như nhau được đề cao. Đồng thời, vấn đề tiền lương tổi thiểu cũng được quan tâm điều chỉnh bảo đảm để thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của NLĐ và gia đình họ. Tại Điều 23, khoản 2 UDHR quy định: “2. Mọi người đều có quyền được trả công ngang nhau cho những công việc như nhau mà không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào; 3. Mọi NLĐ đều có quyền được hưởng chế độ thù lao công bằng và hợp lý nhằm bảo đảm sự tồn tại của bản thân và gia đình xứng đáng với nhân phẩm, và được trợ cấp khi cần thiết bằng các biện pháp bảo trợ xã hội;...” Điều 7, ICESCR khẳng định về quyền của mọi người được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, đặc biệt là được đảm bảo: “Thù lao cho tất cả mọi người làm công tối thiểu phải đảm bảo thoả đáng và công bằng, đảm bảo cuộc sống tương đối đầy đủ cho họ và gia đình họ”. Trong Hiến chương và Tuyên ngôn Phi-la den-phi-a, ILO đều tuyên bố bảo đảm “mức lương tối thiểu đủ sống” và “thừa nhận nguyên tắc trả công bằng nhau cho những công việc như nhau”. Để bảo đảm nguyên tắc mức lương tối thiểu đủ sống, ILO đã có các Công ước số 95 (1949) về “bảo vệ tiền lương”, Công ước số 131 (1970) về “ấn định lương tối thiểu, đặc biệt đối với các nước đang phát triển”. Cùng với việc bảo đảm nguyên tắc “mức lương tối thiểu đủ sống”, vào năm 1951, ILO đã thông qua Công ước số 100 về “trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau”, trong đó, yêu cầu “mỗi nước thành viên, bằng những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho mọi NLĐ nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau” (Điều 2, Khoản 1). Tuy nhiên, Công ước cũng coi “những mức trả công chênh lệch giữa những NLĐ không xét theo giới tính mà là tương ứng với những khác biệt trong công việc phải làm đã được xác định bằng việc đánh giá khách quan nói trên thì sẽ không được coi là trái với nguyên tắc trả công bình đẳng...”.

2.3 Quyền được đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh

Quyền được bảo đảm điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh nằm trong quyền làm việc nói chung được tuyên bố tại Điều 23 Khoản 1, UDHR: “Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chống lại nạn thất nghiệp”. ICESCR tại Điều 7 khẳng định “các quốc gia thành viên công nhận các quyền của mọi người được hưởng các điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, đặc biệt;... những điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh”. ILO đã ghi nhận tại “Lời nói đầu” Điều lệ: “bảo vệ công nhân đối với những bệnh tật thông thường, bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động, bảo hộ thiếu niên, thanh niên và phụ nữ”. Tuyên ngôn Phi-la-del-phi-a năm 1944 cũng tái tuyên bố “bảo vệ thích đáng cuộc sống và sức khoẻ của NLĐ trong mọi loại công việc”. Trong số các công ước ILO đã thông qua thì số có liên quan đến điều kiện lao động chiếm phần quá nửa, tiêu biểu như các Công ước số 119 (1963) về “che chắn máy móc”, số 148 (1977) về “bảo vệ người lao động chống những rủi ro nghề nghiệp do ô nhiễm không khí, ồn và rung tại nơi làm việc”, số 155 (1981) về “an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường làm việc”, số 161 (1985) về “dịch vụ y tế lao động”, số 167 (1988) về “an toàn sức khoẻ trong xây dựng”, số 174 (1993) về “phòng ngừa những tai nạn công nghiệp nghiêm trọng”, số 176 (1995) về “an toàn và sức khoẻ trong hầm mỏ”, số 184 (2001) về “an toàn - vệ sinh lao động trong nông nghiệp”... Đáng chú ý hơn cả là Công ước số 155 (1981) về “An toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường làm việc”. Trước đó, vào năm 1947, ILO cũng thông qua Công ước số 81 về “Thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại”.

2.4 Quyền nghỉ ngơi và thư giãn

Quyền nghỉ ngơi và thư giãn có quan hệ mật thiết với quyền về sức khỏe (right to health) - một quyền cơ bản của con người - được đề cập tại Điều 25, khoản 1 UDHR và Điều 12, khoản 1, 2 ICCPR. Trong lĩnh vực lao động, quyền nghỉ ngơi và thư giãn thuộc về điều kiện lao động và sử dụng lao động, liên quan trực tiếp đến quyền làm việc và được hưởng thù lao. Trước hết, Điều 24 UDHR tuyên bố “mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và thư giãn, kể cả quyền được giới hạn hợp lý số giờ làm việc và được hưởng những ngày nghỉ định kỳ có hưởng lương”. Điều 7 ICESCR cũng tái khẳng định quyền nghỉ ngơi và có thời gian rảnh rỗi của mọi người, theo đó, các quốc gia thành viên của công ước, ngoài việc công nhận quyền của mọi người hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, còn đặc biệt đảm bảo sự nghỉ ngơi, thời gian rảnh rỗi, giới hạn hợp lý số giờ làm việc, những ngày nghỉ thường kỳ được hưởng lương cũng như thù lao cho những ngày nghỉ lễ. Trong Điều lệ của mình, ngay từ năm 1919, ILO đã chủ trương “điều tiết thời giờ làm việc, bao gồm cả việc quy định thời giờ làm việc tối đa trong một ngày và trong một tuần”. Công ước số 1 (1919) về “thời giờ làm việc trong công nghiệp” đã quy định ngày làm việc 8 hoặc 9 giờ và tuần làm việc 48 giờ. Trong các Công ước ban hành vào thời kỳ đầu, ngày làm việc thường được quy định là 8 giờ và tuần làm việc là trong khoảng từ 40 đến 48 giờ. Bắt đầu từ năm 1934, trong các Công ước số 43, 47, 51, 61, 63... ILO đã liên tục đưa ra các định mức về tuần lễ 40 giờ làm việc. Năm 1962, ILO lại đưa ra Khuyến nghị số 116 về “giảm thời giờ làm việc”. Ngày nay, do tiến bộ của khoa học - kỹ thuật, năng suất lao động tăng cao, cộng với sức ép về thất nghiệp nên việc rút ngắn thời giờ làm việc, tăng thời giờ nghỉ ngơi đã trở thành xu hướng phổ biến của các quốc gia trên thế giới. Pháp luật của một số quốc gia phát triển đã quy định tuần làm việc 40 hoặc 36 giờ, với tuần lễ có 02 ngày nghỉ. Vấn đề nghỉ ngơi hàng ngày, hàng tuần, hàng năm cũng như việc làm đêm, làm thêm giờ... cũng được ILO quan tâm, đáng chú ý là các Công ước số 14 (1921) về “Áp dụng nghỉ hàng tuần cho các cơ sở công nghiệp, số 106 (1957) về “Nghỉ hàng tuần trong thương mại và văn phòng”; số 171 (1990) về “Làm việc ban đêm”. Theo Công ước số 132 (1976) về “những ngày nghỉ có hưởng lương” thì độ dài tối thiểu của số ngày nghỉ cơ bản là 3 tuần làm việc cho một năm làm việc. Nhìn chung, các nước công nghiệp cũng như các nước đang phát triển có xu hướng ủng hộ việc kéo dài thời gian nghỉ.

2.5. Quyền công đoàn

Quyền công đoàn là quyền có tính chất tập thể của NLĐ. Theo nghĩa chung nhất, quyền công đoàn bao gồm quyền được thành lập, tham gia công đoàn, được thương lượng tập thể và được đình công. Quyền tự do công đoàn của NLĐ, xét về tổng thể, chỉ là một khía cạnh của quyền tự do lập hội của con người nói chung được tuyên bố tại Điều 20 của UDHR. Quyền công đoàn được UDHR nêu khái quát tại Điều 23 Khoản 4 “Mọi người đều có quyền thành lập hoặc gia nhập công đoàn (right to form and join trade union) để bảo vệ các quyền lợi của mình”. ICCPR ghi nhận tại Điều 22 Khoản 1: “Mọi người đều có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”. Tại Khoản 3 của Điều này còn nhấn mạnh: “Không một quy định nào của điều này cho phép các nước tham gia công ước năm 1948 của ILO về tự do lập hội và bảo vệ quyền lập hội tiến hành những biện pháp lập pháp hoặc hành pháp làm phương hại đến những đảm bảo nêu trong Công ước đó”. Quyền công đoàn còn được khẳng định và cụ thể hóa tại Điều 8 ICESCR. Trong Lời nói đầu Điều lệ ILO đã tuyên bố “thừa nhận nguyên tắc tự do liên kết (hiệp hội)”. Tuyên ngôn Phi-la-del-phi-a (1944) khẳng định: “tự do ngôn luận và tự do liên kết là điều kiện thiết yếu của tiến bộ lâu dài”. Một lần nữa, nguyên tắc này được nhắc đến trong Tuyên bố về Các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998.

Năm 1948, ILO đã thông qua Công ước số 87 về “quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức”, theo đó, những NLĐ và những người sử dụng lao động, không hề phân biệt, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền hợp thành những tổ chức theo sự lựa chọn của mình, có quyền gia nhập tổ chức đó với một điều kiện duy nhất là theo đúng điều lệ của tổ chức hữu quan. Cùng với quyền tự do liên kết theo Công ước số 87, Công ước số 98 (1949) về “về quyền tổ chức và thương lượng tập thể” còn yêu cầu các Chính phủ phải bảo đảm rằng quyền liên kết phải được thực hiện bằng các biện pháp thích hợp. Tuy xem đình công là một biện pháp quan trọng để NLĐ và các tổ chức của họ bảo vệ những lợi ích kinh tế và xã hội của mình, song cho đến nay, do nhiều nguyên nhân, ILO chưa có công ước hoặc một khuyến nghị nào dành riêng cho vấn đề đình công. Về nguyên tắc, ILO thừa nhận những quy định tại ICESCR về quyền đình công của NLĐ và yêu cầu các quốc gia thành viên tôn trọng và bảo đảm thực thi “Quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phù hợp với pháp luật của mỗi nước”.

2.6. Quyền được hưởng an sinh xã hội

Quyền được hưởng an sinh xã hội (right to social security) được đề cập trong Điều 22 UDHR, theo đó: “Với tư cách là thành viên của xã hội, mọi người đều có quyền được hưởng an sinh xã hội cũng như được thực hiện các quyền về kinh tế, xã hội và văn hóa không thể thiếu đối với nhân phẩm và tự do phát triển nhân cách của mình, thông qua nỗ lực quốc gia, hợp tác quốc tế và phù hợp với hệ thống tổ chức và nguồn lực của mỗi quốc gia”. Quyền này sau đó được tái khẳng định trong Điều 9 ICESCR, trong đó nêu một cách ngắn gọn rằng, các quốc gia thành viên Công ước này thừa nhận quyền của mọi người được hưởng an sinh xã hội, kể cả bảo hiểm xã hội. Ủy ban về các quyền kinh tế, xã hội, văn hóa chưa có bình luận chung nào cụ thể về điều này. Tuy nhiên, trong hướng dẫn thiết lập báo cáo quốc gia về việc thực hiện Công ước, Ủy ban xác định khái niệm an sinh xã hội bao gồm các chương trình cụ thể về: (i) chăm sóc y tế; (ii) trợ cấp tàn tật; (iii) trợ cấp tuổi già; (iv) trợ cấp tai nạn lao động; (v) trợ cấp đau ốm bằng tiền; (vi) trợ cấp thất nghiệp; (vii) trợ cấp gia đình; (viii) trợ cấp làm mẹ; (ix) trợ cấp cho người còn sống. Cũng tại hướng dẫn này, Ủy ban nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết lập các chương trình an sinh xã hội cụ thể cũng như việc dành một tỷ lệ thích đáng ngân sách quốc gia cho việc bảo đảm quyền an sinh xã hội. Kể từ khi thành lập, ILO đã tham gia vào nhiều hoạt động trong lĩnh vực an sinh xã hội, với hơn 20 công ước và nhiều khuyến nghị đã được thông qua. Đáng chú ý là vào năm 1952, ILO đã thông qua Công ước số 102 về “Quy phạm tối thiểu về an sinh xã hội”, trong đó đã đưa ra chín dạng trợ cấp, bao gồm: chăm sóc y tế, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp tuổi già (hưu bổng), trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, trợ cấp gia đình, trợ cấp thai sản, trợ cấp tàn tật, trợ cấp tiền tuất. Ngoài ra, trong lĩnh vực an sinh xã hội, ILO còn có các công ước đáng chú ý khác như: số 117 (1962) về “Chính sách xã hội (mục tiêu và mức cơ bản)”, số 118 (1962) về “Đối xử công bằng” (an sinh xã hội), số 121 (1964) về “trợ cấp tai nạn lao động”, số 128 (1967) về “trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất”, số 157 (1982) về “thiết lập một hệ thống quốc tế để duy trì các quyền về an toàn xã hội”.

Như vậy, theo các công ước quốc tế, quyền của NLĐ được ghi nhận, tôn trọng, bảo đảm và bảo vệ toàn diện dưới nhiều khía cạnh, trong đó trọng tâm là quyền được làm việc, quyền tự do không bị LĐCB; quyền được hưởng mức lương công bằng, hợp lý và được trả lương bằng nhau cho những công việc như nhau; quyền được đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh; quyền nghỉ ngơi và thư giãn; quyền công đoàn; quyền được hưởng an sinh xã hội. Trên cơ sở các quy định này, pháp luật của các quốc gia thành viên có trách nhiệm nội luật hóa, bảo đảm quyền cơ bản của NLĐ trong phạm vi quốc gia mình.

3. Một số giá trị tham khảo cho Việt Nam trong việc bảo đảm quyền của người lao động trong kỷ nguyên mới

Từ quy định pháp luật quốc tế về quyền của NLĐ, với nỗ lực thực hiện các nghĩa vụ của một thành viên, đến nay, Việt Nam đã tham gia 25 công ước về quyền lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trong đó có 7/8 công ước cơ bản. Đồng thời, Việt Nam đã nỗ lực triển khai việc thực thi các công ước, trong đó bao gồm việc nội luật hóa các quy định của công ước trong hệ thống pháp luật quốc gia, đặc biệt là Bộ luật Lao động năm 2019; Luật Việc làm năm 2013 (sửa đổi, bổ sung năm 2024); Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (sửa đổi, bổ sung năm 2024), Luật Công đoàn năm 2024..., nhằm bảo đảm tốt hơn quyền của NLĐ theo đúng các cam kết quốc tế về lao động mà Việt Nam tham gia.

Trong bối cảnh hiện nay, đất nước ta bước vào kỷ nguyên mới - kỷ nguyên xây dựng đất nước giàu mạnh, phát triển thịnh vượng và hội nhập quốc tế sâu rộng. Để tăng cường hơn nữa cơ sở pháp lý bảo vệ quyền của NLĐ Việt Nam, tiếp tục nội luật hóa pháp luật quốc tế về quyền của NLĐ mà Việt Nam là thành viên, có thể đúc rút một số kinh nghiệm tham khảo và đề xuất các giải pháp hoàn thiện như sau:

Thứ nhất, tiếp tục rà soát các quy định pháp luật liên quan đến quyền của NLĐ, bảo đảm sự tương thích giữa pháp luật quốc gia và pháp luật quốc tế về liên quan đến bảo đảm quyền của NLĐ. Cụ thể là:

Một là, hoàn thiện các quy định về tăng cường bảo đảm quyền làm việc của NLĐ. Pháp luật cần hoàn thiện theo hướng cho phép tạo nhiều việc làm cho NLĐ kết hợp với nâng cao chất lượng nhân lực; phát triển thị trường lao động và phát triển quan hệ lao động bền vững. Để tạo nhiều việc làm cho NLĐ, pháp luật cần có những quy định tạo điều kiện phát triển mạnh khu vực kinh tế tư nhân cả về số lượng, chất lượng, hiệu quả, bền vững, thực sự trở thành một động lực quan trọng trong phát triển kinh tế. Xóa bỏ mọi rào cản, định kiến, hỗ trợ kinh tế tư nhân đổi mới sáng tạo, hiện đại hóa công nghệ và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động. Khuyến khích hình thành, phát triển những tập đoàn kinh tế tư nhân lớn, tiềm lực mạnh, có khả năng cạnh tranh khu vực, quốc tế.

Hai là, hoàn thiện các quy định về bảo đảm quyền công đoàn của NLĐ. Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động. Điểm mới này có thể coi là bước tiến về công nhận quyền của NLĐ tại cơ sở trong quá trình cử đại diện để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng của họ. Tuy nhiên, hiện nay chưa có văn bản hướng dẫn cho việc thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp (bên cạnh tổ chức công đoàn). Có ý kiến cho rằng “quy chế pháp lý của các tổ chức này chưa được quy định rõ ràng và chưa có hướng dẫn thi hành của các cơ quan có thẩm quyền”[3]. Do đó, vấn đề này cần tiếp tục được hoàn thiện trong thời gian tới để tăng cường hơn nữa việc bảo đảm quyền của NLĐ tại doanh nghiệp.

Cùng với quy định trên, hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cho phép NLĐ là người nước ngoài làm việc hợp pháp tại Việt Nam được quyền gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp và “tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có quyền gia nhập hệ thống Công đoàn Việt Nam”. Quy định này gián tiếp thừa nhận quyền gia nhập vào hệ thống Công đoàn Việt Nam của NLĐ nước ngoài. Để bảo đảm tính thống nhất với Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Công đoàn năm 2024 đã ghi nhận tại khoản 2, Điều 5: “NLĐ là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên được gia nhập và hoạt động công đoàn tại công đoàn cơ sở”. Tuy nhiên, cách thức, trình tự thủ tục để NLĐ là công dân nước ngoài được gia nhập và hoạt động công đoàn tại công đoàn cơ sở chưa được cụ thể hóa.

Theo quy định tại khoản 3, Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 thì ngoài tổ chức cơ sở trực thuộc Công đoàn Việt Nam là người đại diện của NLĐ và đoàn viên công đoàn tại cơ sở thì còn có tổ chức đại diện cho NLĐ tại cơ sở không thuộc tổ chức Công đoàn Việt Nam. Kể từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép NLĐ thành lập tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp ngoài công đoàn trên cơ sở phù hợp với các quy định quốc tế về lao động và tuân thủ các hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật về thành lập, tổ chức và hoạt động của tổ chức này còn chưa cụ thể. Đây là một vấn đề rất mới, chưa từng có tiền lệ trong pháp luật lao động Việt Nam. Do đó, cần phải tiếp tục rà soát, cụ thể hóa các quy định này của Bộ Luật Lao động năm 2019, Luật Công đoàn năm 2024 về tổ chức đại diện của NLĐ tại DN. Qua đó góp phần hiện thực hóa, bảo đảm quyền liên kết và tự do công đoàn của NLĐ tại doanh nghiệp trên thực tế.

Ba là, hoàn thiện quy định về bảo quyền có thu nhập của NLĐ. Theo đó, hệ thống pháp luật cần có những quy định bước ngoặt, có tác dụng cải cách tổng thể, hệ thống, đồng bộ chính sách tiền lương theo hướng tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động và quy luật khách quan của kinh tế thị trường, lấy tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng lương. Thêm vào đó, Nhà nước cũng cần phải điều chỉnh quan hệ phân phối thu nhập; tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công trong khu vực doanh nghiệp theo hướng Nhà nước quy định mức lương tối thiểu, đồng thời tăng cường cơ chế thương lượng, thỏa thuận tiền lương theo nguyên tắc thị trường. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ.

Bốn là, hoàn thiện quy định về đảm bảo quyền được làm việc trong môi trường an toàn, vệ sinh lao động của NLĐ. Trong tương lai, cần nghiên cứu, hoàn thiện quy định về đối tượng được hưởng quyền về an toàn, vệ sinh lao động trong Hiến pháp năm 2013 theo hướng: Mọi người đều có quyền được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn, chế độ nghỉ ngơi, không chỉ giới hạn là người làm công ăn lương như quy định hiện hành. Như vậy, tất cả mọi người, dù là lao động làm công ăn lương hoặc lao động tự làm, lao động có quan hệ lao động hay không có quan hệ lao động đều có quyền được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn, chế độ nghỉ ngơi. Quy định này là cơ sở để các Bộ luật, luật có liên quan quy định về quyền được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn, chế độ nghỉ ngơi cho mọi người.

Nội dung trên nên bổ sung tại Điều 35 Hiến pháp năm 2013. Bên cạnh đó, cần sửa đổi khoản 6, Điều 3, BLLĐ năm 2019 và khoản 3, Điều 2 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015. Cả hai văn bản cần sử dụng cụ từ “NLĐ không có quan hệ lao động” để bảo đảm thống nhất.

Năm là, hoàn thiện quy định về bảo đảm quyền hưởng an sinh xã hội. Pháp luật cần hoàn thiện theo hướng mở rộng độ bao phủ của các chính sách an sinh xã hội và có những quy định thúc đẩy việc thực hiện các chính sách an sinh xã hội.

Thứ hai, nghiên cứu sửa đổi, bổ sung theo lộ trình phù hợp với thực tiễn Việt Nam các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 về: Về lao động cưỡng bức: Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2019 có quy định “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ”. Tuy nhiên, khái niệm “thủ đoạn khác” chưa được minh định rõ ràng, cần được cụ thể hóa để bảo đảm tính khả thi trong thực tiễn. Cần nghiên cứu, sửa đổi định nghĩa về cưỡng bức lao động vào Bộ luật Lao động sửa đổi theo hướng nhận diện rõ về cưỡng bức lao động, đặc biệt là đối với trẻ em, lao động gia đình. Bổ sung quy định về nhận diện các công việc nguy hiểm hoặc ảnh hưởng đến việc học hành của trẻ em, hoặc có hại đối với sức khỏe hay sự phát triển về thể chất, trí tuệ, tinh thần, đạo đức hay xã hội của trẻ em.

Trong chương trình hành động đặc biệt Phòng chống LĐCB của ILO đã đưa ra các dấu hiệu nhận biết LĐCB. Theo đó có 11 dấu hiệu nhận biết LĐCB như sau: Lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ; Lừa gạt; Hạn chế đi lại; Bị cô lập; Bạo lực thân thể và tình dục; Dọa nạt, đe dọa; Giữ giấy tờ tùy thân; Giữ tiền lương; Lệ thuộc vì nợ; Điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng; Làm thêm giờ quá quy định. Việt Nam có thể tham khảo, sử dụng những dấu hiệu này để giải thích, cụ thể hoá về LĐCB trong pháp luật quốc gia. Việt Nam có thể xác định LĐCB là bất kỳ ai bị ép buộc phải làm việc mà không có sự tự nguyện, chứ không nhất thiết phải là NLĐ có quan hệ lao động. Như vậy cũng có thể xác định lao động gia đình là LĐCB cần được pháp luật lao động bảo vệ, bên cạnh pháp luật chống bạo lực gia đình. Đồng thời cũng có cơ sở để bảo vệ NLĐ không có quan hệ lao động khi bị cưỡng bức lao động.

Cần nghiên cứu, bổ sung quy định rõ thế nào là trẻ em lao động trái pháp luật, trẻ em bị bóc lột sức lao động và các yếu tố để nhận diện (bao gồm việc nhận diện các công việc nguy hiểm hoặc ảnh hưởng đến việc học hành của trẻ em, hoặc có hại đối với sức khỏe hay sự phát triển về thể chất, trí tuệ, tinh thần, đạo đức hay xã hội của trẻ em) vào BLLĐ sửa đổi phù hợp với quy định của Công ước.

Kết luận

Có thể nói, so với các lĩnh vực khác của đời sống kinh tế, chính trị, xã hội, lĩnh vực lao động - xã hội được xem là một trong những lĩnh vực mà Việt Nam có mức độ hội nhập sâu, rộng nhất thông qua những cam kết quốc tế trong khuôn khổ tư cách thành viên của Liên Hợp quốc, Tổ chức Lao động Quốc tế, trong khuôn khổ các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Do đó, việc tiếp tục rà soát để sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật trong nước, bảo đảm ngày càng phù hợp hơn với tiêu chuẩn và thực tiễn pháp lý quốc tế về quyền của NLĐ là việc làm cần thiết trong bối cảnh hiện nay.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền năm 1948.

2. Luật Công đoàn năm 2024.

3. Công ước Quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966.

4. Công ước Quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966.

5. Liên Hợp quốc (2010), Quyền con người (Tập hợp những bình luận/khuyến nghị chung của Ủy ban Công ước Liên hợp quốc), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội.

6. Natsu Nogami (2014), Tài liệu rà soát pháp luật lao động sửa đổi của Việt Nam và những nghiên cứu điển hình có đối chiếu với tiêu chuẩn lao động quốc tế và khuyến nghị hướng đi tiếp theo.

7. ILO (2016), Tuyên bố năm 1998 và 8 Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế, Nxb. Lao động.

8. ILO (2010), Một Liên minh toàn cầu chống lao động cưỡng bức - Báo cáo toàn cầu trong khuôn khổ các hoạt động tiếp theo của tuyên bố ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc.

9. ILO (2018), Đấu tranh chống lao động cưỡng bức, Sổ tay dành cho NSDLĐ và doanh nghiệp, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam.

10. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2019), Báo cáo đánh giá tương thích giữa Bộ luật lao động năm 2012 với các tiêu chuẩn quốc tế và kiến nghị, H..